Sentencia de la Audiencia Nacional, de 18 de diciembre de 2018 ¿La retribución variable debe incluirse en la retribución durante el permiso por paternidad?

RESUMEN

La Audiencia Nacional resuelve una demanda contra la política de retribución variable de una entidad bancaria, que equiparaba las condiciones de devengo del permiso de paternidad a una situación de incapacidad temporal.

Supuesto de hecho:

  • La normativa interna de una entidad bancaria regulaba la retribución variable vinculada a la consecución de objetivos, equiparando las condiciones de devengo del descanso por paternidad a una situación de incapacidad temporal.
  • En consecuencia, el permiso por paternidad no suponía ajuste de objetivos de ventas, debiendo liquidarse como si el trabajador hubiese estado en activo durante todo el trimestre.
  • Mediante acuerdo conciliatorio alcanzado en 2016, la empresa recalculaba objetivos y condiciones de devengo para quienes disfrutasen del descanso por maternidad, lactancia acumulada, riesgo durante el embarazo o la lactancia, e incapacidad temporal derivada de maternidad.
  • Para un sindicato, la diferencia de tratamiento entre el permiso de maternidad y paternidad suponía una discriminación por razón de sexo, por lo que interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la diferencia en el abono de las retribuciones del permiso de paternidad y el de maternidad resulta discriminatorio.
  • En primer lugar, la AN considera que, a pesar de que el acuerdo suscrito en 2016 no haga referencia sobre la paternidad, por encima del mismo ha de imperar en todo caso el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo.
  • De este modo, la Sala afirma que, para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso.
  • Para la AN esa protección es aplicable tanto a mujeres como a hombres, esto es, tanto para la suspensión por maternidad como por paternidad, puesto que es evidente que si la paternidad queda menos protegida que la maternidad, la consecuencia lógica es un menor índice de disfrute de la primera en detrimento de la segunda, perpetuándose así la asunción mayoritaria de cargas familiares por las mujeres al ser estas quienes utilizan de modo absolutamente mayoritario estos permisos.
  • Y esto es así, razona la sentencia, pues el Convenio Colectivo del sector de la Banca establece en su art. 32, relativo a "licencias por paternidad", que "Los trabajadores y las trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado", es una afirmación orientada a garantizar que los trabajadores no se verán perjudicados durante el disfrute de su derecho, lo que, a juicio de la Sala, resulta contradictorio con admitir una merma retributiva derivada del ejercicio del mismo.
  • Por otro lado, la AN deja claro que, aunque la Sentencia del TC de 17 de octubre indica que no existe discriminación en el hecho de que la suspensión del contrato por paternidad tenga una duración inferior a la de la maternidad biológica al ser sus finalidades distintas, este razonamiento no es extrapolable a una diferencia retributiva, pues semejante diferenciación carecería de fundamento en circunstancia biológica alguna.

 

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional determina que las diferencias en la retribución de los permisos de paternidad y maternidad suponen una discriminación por razón de sexo. Por ello, la sentencia declara la nulidad de la medida empresarial, obligando a la empresa a incluir dentro del sistema de retribución variable al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute, reconociendo su derecho a percibir esta retribución variable en base al cumplimiento obtenido según el sistema ordinario de retribución vigente, proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, y ajustando el target y los objetivos.

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