Sentencia del TSJ de Madrid, de 12 de junio de 2019 ¿Es procedente el despido de una trabajadora por proferir insultos contra una compañera tras una discusión?

RESUMEN

El TSJ considera que referirse a una compañera de trabajo como «es que la cogería y la mataría» y otros insultos, no es causa de despido disciplinario, al producirse durante una conversación privada que no trascendió al desenvolvimiento del trabajo.

  • Una trabajadora ha venido prestando servicios para una empresa dedicada al comercio de moda desde el 29/08/2009, con la categoría profesional de Mozo.
  • En fecha 27/07/2018, la trabajadora, durante unos de los descansos de su jornada, presenció una discusión entre dos compañeros de trabajo en la que ni ella ni otros compañeros intervinieron.
  • Finalizado el descanso y mientras volvía a su puesto, la trabajadora en estado de nerviosismo iba comentando con otra compañera la situación y el comportamiento de los compañeros que habían presenciado la discusión, diciendo sobre una empleada “es que la cogería y la mataría”, “Puta, sinvergüenza".
  • En fecha 20/8/2018 la empresa notificó a la trabajadora su despido disciplinario al considerar que los insultos fueron proferidos por la trabajadora con clara intención de que llegaran al alcance de la persona ofendida, que se encontraba a escasos 20 metros, dirigiendo sus insultos en dirección a ese lugar.
  • La trabajadora acude a los tribunales al entender que su conducta no justifica la decisión extintiva del contrato de trabajo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la conducta de la trabajadora al decir de una compañera de trabajo “es que la cogería y la mataría” y llamarla “Puta, sinvergüenza", revisten de la gravedad suficiente para justificar una decisión extintiva del contrato de trabajo.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes.
  • Y por eso, añade la sentencia, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.
  • En el supuesto concreto, razona el Tribunal, no consta probado que los insultos y ofensas verbales se realizaran con intención de ser conocidas por la persona a la que se dirigían, tampoco que la trabajadora discutiera con la ofendida, ni que los insultos vertidos en el seno de una conversación se dirigieran al lugar donde estaba la afectada.
  • Por lo tanto, el TSJ aplicando la teoría gradualista concluye que la conducta de la trabajadora, a pesar de ser reprochable, no es merecedora de la máxima sanción en que consiste el despido pues la misma no trascendió al desenvolvimiento del trabajo y las palabras soeces, sin duda fueron pronunciadas en una conversación privada y no directamente a la persona a la que se referían.

Conclusión Lex@:

El TSJ determina que proferir insultos contra una compañera de trabajo no es causa de despido disciplinario cuando estos se producen en el seno de una conversación privada. En concreto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por la empresa y califica el despido de improcedente, tras considerar que la conducta de la trabajadora no reviste de las notas de gravedad y culpabilidad necesarias para la extinción de la relación laboral.

Kyocera, patrocinador premium del 53º Congreso Aedipe

Kyocera Document Solutions, compañía líder en soluciones de impresión, sistemas de gestión documental y consultoría de procesos de negocio será uno de los principales patrocinadores del 53º Congreso AEDIPE que se celebrará en Barcelona los días 10 y 11 de octubre de este 2019. A través de una oferta integradora de servicios, la multinacional da respuesta a las necesidades de transformación digital de las organizaciones con soluciones específicas para todas las áreas de negocio.

Kyocera, con su permanente visión puesta en el futuro y su compromiso por hacer frente a los nuevos desafíos digitales, se suma al Congreso para abordar las claves del nuevo liderazgo en las organizaciones.

El acuerdo firmado permitirá a Kyocera estar presente en el Congreso y mostrar a todos los asistentes las oportunidades que la compañía ofrece en lo relativo a la creación de espacios de trabajo inteligentes, con soluciones destinadas a acelerar la transformación digital del back-office de las organizaciones para dotarles de una ventaja competitiva y optimizar la experiencia digital de sus empleados. Soluciones como notas de gastos, expedientes de empleado, control horario y digitalización del proceso de contratación son algunas de las propuestas de la firma, que contará además con un espacio en el Congreso donde se podrá experimentar un proceso de onboarding en realidad virtual.

El Congreso de este año, bajo el título Nuevo Liderazgo para una nueva era, acercará a los 500 asistentes previstos una visión global de las oportunidades para un liderazgo futuro desde cuatro ejes principales: Cultura organizativa, Talento, Innovación y transformación, y Gestión de las emociones. Las 15 ponencias programadas y los espacios de networking previstos serán una gran oportunidad para reflexionar e interactuar con profesionales venidos de diferentes puntos nacionales e internacionales. Toda la información del evento y formularios de inscripción en www.aedipe2019.com.

El Congreso Aedipe se ha consolidado como el mayor evento sobre dirección y desarrollo de personas en España, celebrando de manera ininterrumpida su 53ª edición. 

 

Sobre Kyocera

En Kyocera Document Solutions creemos que las personas son el motor de las empresas. Nuestras soluciones les permiten convertir la información en conocimiento, alcanzar la excelencia y crear una sólida ventaja competitiva. Como partners, trabajamos juntos para asegurar que el conocimiento se extienda de forma rápida y segura a través de sus organizaciones. Potenciamos la eficiencia a través de un portfolio de productos que incluye impresoras y equipos multifuncionales de alta calidad y respetuosos con el medio ambiente, así como soluciones empresariales y servicios de consultoría que permiten a los clientes optimizar y gestionar su flujo de trabajo documental para alcanzar nuevas cotas de eficiencia. Bajo los principios de excelencia tecnológica y empatía, impulsamos la mejora continua a través del aprendizaje constante y ayudamos a tomar las mejores decisiones en menos tiempo poniendo el conocimiento de las organizaciones en práctica para impulsar su transformación.

Kyocera Document Solutions es parte de Kyocera Corporation, proveedor líder de semiconductores, componentes industriales y de automoción, dispositivos electrónicos, sistemas de generación de energía solar y teléfonos móviles. Como uno de los líderes mundiales, Kyocera figura en la lista "Derwent Top 100 Global Innovators 2018-19" de Clarivate Analytics y ocupa el puesto 655 en el ranking "Global 2000" de la revista Forbes (2019) sobre las mayores empresas que cotizan en bolsa del mundo.

https://www.kyoceradocumentsolutions.es/

 

 

Sobre el 53º Congreso Aedipe. Nuevo Liderazgo para una nueva era

Desde hace ya varios meses trabajamos en la organización del 53º Congreso de AEDIPE que este año celebraremos en Barcelona los días 10 y 11 de octubre bajo el lema Nuevo Liderazgo para una nueva era.

Con una previsión de asistencia de 500 congresistas, durante dos días se abordarán las claves para lograr un liderazgo eficaz en nuestras organizaciones.

El Comité Organizador del Congreso parte de la experiencia acumulada en los últimos 4 años con la organización del Foro Aedipe Catalunya, jornada anual de la delegación catalana de AEDIPE, con más de 500 asistentes en cada una de sus ediciones, en las que se ha abordado el liderazgo desde diferentes enfoques (Liderando desde las emociones, en 2016; El líder transformador, en 2017; Liderando desde la cultura, en 2018; y Liderando el talento en un entorno disruptivo, en 2019).

Es por ello que el enfoque del Congreso de este año es abordar el Nuevo Liderazgo bajo estas cuatro claves, dirigidas cada una de ellas por un/a embajador/a experto/a en la materia que centrará las diferentes ponencias y debates.

El programa del Congreso estará precedido de una ponencia inaugural acerca del futuro del trabajo, y contará con ponentes de prestigio. Además, disfrutaremos de actividades experienciales, apoyadas en nuevas tecnologías.

Será una gran oportunidad de reflexionar e interactuar con otros profesionales de la dirección y desarrollo de personas.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 13 de marzo de 2019 ¿Puede una empresa cambiar el regalo de Navidad que entrega a sus trabajadores por una donación a una ONG?

RESUMEN

La AN considera que la práctica empresarial consistente en entregar un obsequio de navidad a sus trabajadores durante quince años constituye una condición más beneficiosa de carácter colectivo que la empresa no puede cambiar unilateralmente por una donación a una ONG. La sentencia de la AN estima el recurso interpuesto por un sindicato y condena a la empresa a realizar la entrega del mismo en los años sucesivos a partir del año 2019.

  • Una empresa del sector contact center viene entregando a sus trabajadores un obsequio con ocasión de las fiestas Navideñas desde el año 2002 hasta el año 2017.
  • En fecha 19/12/2018 la empresa decidió cambiar el regalo de Navidad que entregaba a sus trabajadores y entregar su importe a diversas ONG.
  • Un sindicato acudió a los tribunales al entender que el obsequio navideño constituía una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva que la empresa no podía cambiar unilateralmente.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la práctica empresarial consistente en entregar un obsequio navideño a sus trabajadores, constituía una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva que no puede cambiarse unilateralmente por la empresa.
  • En primer lugar, la AN señala que para determinar que existe una condición más beneficiosa es necesaria la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida.
  • En ese sentido, razona la sentencia, el obsequio de Navidad entregado por la empresa a sus trabajadores sin solución de continuidad desde 2002 a 2017, es una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, puesto que se concedió voluntariamente por la empresa con clara voluntad de consolidarla, como se deduce de la reiteración en el tiempo.
  • Sin que tal conclusión, argumenta el Tribunal, pueda enervarse por la simple manifestación de la empresa, a quien le correspondía probar que la concesión era puntual y que su intención nunca fue consolidarla.
  • Además, para la Sala, el hecho de que la empresa ha "cambiado" el obsequio de Navidad por una donación a diversas ONG constituye una manifestación de prepotencia, digna de mejor causa, ya que no puede destinar unilateralmente una prestación, reconocida a cada uno de sus trabajadores durante quince años, a otras finalidades, sin contar con los representantes de los trabajadores y acreditar las causas correspondientes.

Conclusión Lex@:

La AN considera que la entrega por parte de la empresa de un obsequio de navidad durante quince años supone una condición más beneficiosa para los trabajadores por su reiteración en el tiempo, por lo que no es posible destinar unilateralmente una prestación, reconocida a cada uno de sus trabajadores durante quince años, a otras finalidades sin contar con los representantes de los trabajadores. En concreto la sentencia estima el recurso interpuesto por el sindicato y reconoce el derecho de los trabajadores a percibir el obsequio de navidad y se condene a la empresa a realizar la entrega del mismo en los años sucesivos a partir del año 2019.

Sentencia del TSJ de Navarra, de 20 de diciembre de 2018 ¿Es válido el pago prorrateado y anticipado de la indemnización por fin de contrato?

RESUMEN

El TSJ considera posible que la indemnización por fin de contrato temporal se abone al trabajador de forma prorrateada y anticipada a lo largo de la vigencia del contrato, cuando en él no se escondan otros conceptos salariales. La sentencia del TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador y falla a favor de la empresa, declarando la validez de la cláusula contractual que establecía tal forma de pago para la indemnización por fin de contrato.

  • Un trabajador ha venido prestando servicios para una empresa como ciclista profesional, mediante la suscripción de tres contratos de trabajo temporales de carácter sucesivo.
  • En el último contrato de fecha 1/09/2015, se incluyó una cláusula que reconoce el derecho del trabajador a percibir la cantidad global de 170.000 € anuales en concepto de salarios y de "otro tipo de retribución", entre los que se incluye la indemnización por fin de contrato, que se descontará de la cantidad a percibir en el último año de vigencia del contrato.
  • Tras finalizar el contrato el 31/12/2016, el trabajador reclama a la empresa la indemnización por fin del contrato temporal al entender que el último contrato de trabajo suscrito fue formalizado en fraude de ley, dado que la indemnización solo se puede abonar al finalizar el contrato y su cobro supone un derecho irrenunciable.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el acuerdo pactado en el contrato de trabajo, que establece el pago prorrateado y anticipado de la indemnización por fin de contrato durante la vigencia del mismo.
  • En primer lugar, el TSJ señala que no existe norma alguna que prohíba el prorrateo mensual de la indemnización por fin de contrato, no siendo esta práctica fraudulenta salvo que exista una clara demostración de que, bajo el importe de la liquidación, se esconden conceptos salariales.
  • De este modo, razona el Tribunal, el prorrateo de la indemnización por fin de contrato, siempre que sea "a cuenta" de lo que finalmente pueda corresponder al trabajador, es válido y tal forma de abono resulta favorable para el trabajador puesto que asegura la percepción de la indemnización de manera anticipada a la finalización de su contrato temporal.
  • En el supuesto concreto, concluye la sentencia, el pago prorrateado y anticipado de la indemnización por fin de contrato se pactó en el acuerdo y se incluyó en los recibos de nóminas, a lo que hay que añadir que la cantidad pactada en concepto de salarios, una vez descontada la indemnización, supera a la cantidad establecida en convenio, por lo que no puede hablarse de fraude y de nulidad contractual.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ el pago prorrateado de la indemnización por finalización de contrato y su inclusión en las nóminas de cada mes, es válido siempre que sea a cuenta de lo que finalmente pueda corresponder al trabajador y tal forma de abono resulte favorable al mismo, puesto que le asegura la percepción de la indemnización de manera anticipada a la finalización de su contrato temporal. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por el trabajador y considera ajustado a derecho el acuerdo por el que se abona la indemnización correspondiente por finalización del contrato de forma prorrateada durante la vigencia del contrato.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 4 de abril de 2019 ¿La empresa debe responder de los daños y perjuicios causados a un trabajador por las irregularidades en su contrato de relevo?

RESUMEN

El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y reconoce una indemnización por daños y perjuicios a una trabajadora que no pudo acceder a la pensión de jubilación parcial debido a las irregularidades en la contratación del relevista realizada por la empresa.

  • En fecha 3/12/2012 una limpiadora se jubiló a tiempo parcial, fecha en la que la empresa donde prestaba servicios suscribió contrato de relevo con otra empleada que estaba inscrita como demandante de empleo desde el 28/11/2012.
  • En fecha 15/04/2013 el INSS denegó la solicitud de jubilación de la trabajadora, porque la trabajadora relevista no era desempleada, ni tenía un contrato temporal suscrito con la empleadora, pues esta se encontraba de alta en el régimen especial de empleados de hogar donde fue dada de baja el 18/04/2013 con efectos del 31/10/2012.
  • La trabajadora acudió a los Tribunales reclamando a la empresa los daños y perjuicios sufridos por los menores ingresos obtenidos durante el periodo de diciembre de 2012 a mayo de 2013, que se cuantificaron en 6.714,95 euros.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar la responsabilidad civil del empresario por los daños y perjuicios causados a un empleado con ocasión de su jubilación que fue denegada meses después por el INSS por defectos en la contratación del relevista que invalidaban el contrato de relevo.
  • En primer lugar, el TS recuerda que las irregularidades en la celebración del contrato de relevo, al igual que pueden privar al trabajador relevado de derechos, generan la responsabilidad de la empresa frente al mismo debido a la falta de diligencia al suscribirlo.
  • En ese sentido, añade la sentencia, corresponde a la empresa probar que obró con la diligencia debida y que no le era imputable el vicio que hacía inapropiado el contrato de relevo para el fin perseguido, pues fue quien contrató al trabajador relevista.
  • En el supuesto concreto, razona el Tribunal, la empresa no ha probado su falta de culpa ni obró con la diligencia debida, pues cualquier buen padre de familia, entendida esa expresión como buen gerente de una empresa, comprueba la inscripción del relevista como demandante de empleo y que no se encuentre de alta en un régimen de la Seguridad Social, cosa que no hizo.

Conclusión Lex@:

El TS determina que el empresario es responsable civil de los daños y perjuicios ocasionados a una trabajadora relevista a quien el INSS denegó la pensión de jubilación parcial por los defectos en la contratación que invalidaban su contrato de relevo. La sentencia del TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y reconoce a la trabajadora una indemnización de 6.714,95 euros tras apreciar falta de diligencia de la empresa al suscribir un contrato de relevo sin comprobar la situación de desempleo de la relevista y su no alta en la seguridad social, encontrándose de alta en el régimen especial de empleados de hogar.

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