Sentencia del TSJ de Galicia, de 21 de octubre de 2019 ¿El trabajador tiene derecho a adaptar su horario de trabajo para poder estudiar?

RESUMEN

El TSJ de Galicia reconoce a un trabajador el derecho a concretar su jornada laboral en turno fijo de tarde para poder compatibilizar su trabajo con los estudios de un ciclo superior. En concreto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por la empresa al no existir causas organizativas que justificaban su denegación.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador presta servicios para una empresa de artículos deportivos desde el 6/02/2015 como dependiente, con jornada de 25 horas en turnos de mañana y tarde alternos y con descanso, algunas semanas, de un día más domingo, y en otras de sólo el domingo.
  • Los horarios de los turnos de trabajo son los siguientes: tuno de mañana de 9:00 a 16:00, turno de tarde de 16:00 a 22:00 y un turno intermedio de 12:00 a 17:00 horas para cubrir el servicio durante el tiempo que intermedia en los cambios de turno de mañana y tarde.
  • Para que el trabajador pudiese compatibilizar sus estudios de un ciclo superior, el encargado trataba de ajustar los horarios, pero dejó de hacerlo tras unos cambios organizativos en el centro.
  • En consecuencia, el trabajador perdió el derecho a la evaluación continua de sus estudios debido a la inasistencia reiterada y sin justificar en determinados módulos formativos.
  • El trabajador solicita a la empresa que sus turnos de trabajo durante el curso escolar sean de lunes a viernes en turno fijo de tarde y los sábados a disposición de la empresa, dado que los horarios de la formación son de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas.
  • Sin embargo, la empresa denegó la solicitud indicando la imposibilidad de acceder a la concreción horaria que él peticiona debido al sistema de turnos rotatorios instaurado en la empresa y los evidentes problemas organizativos que ello implicaría.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el trabajador tiene derecho a concretar su jornada en turno fijo de tarde para poder compaginar trabajo y estudios.
  • El derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo previsto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los empleados el derecho a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
  • La dimensión constitucional de tal derecho implica que no es posible limitar el alcance y el efecto de las normas que reconocen tal derecho más allá de lo razonable, mediante una interpretación restrictiva que no encuentra justificación alguna.
  • Por tanto, no se trata de una facultad discrecional de la empresa, sino una obligación legal que favorecía la accesibilidad a la educación y que la empresa ignoró sin cuestionar si quiera que el trabajador cumpliera los requisitos para acceder a tal derecho.
  • Además, concluye el Tribunal, la empresa no concretó los obstáculos organizativos más allá de referir “modificaciones en la tienda" y "modificación de la carga de trabajo que se ha incrementado", sin argumentar que tales modificaciones pudieran incidir en la opción del trabajador por el turno fijo de tarde.

Conclusión Lex@:

Para el TSJ, el derecho a la formación y a la educación es un derecho fundamental, de manera que las empresas tienen la obligación legal de facilitar a los trabajadores su acceso. Por tanto, la denegación de la concreción horaria cuando el trabajador lo solicita para poder estudiar debe ser estar siempre justificada. En este sentido, la sentencia reconoce el derecho de un trabajador a distribuir su jornada laboral en turno fijo de tarde para compatibilizar su trabajo con el ciclo de formación profesional que estaba cursando, condenando a la empresa al abono de una indemnización de 3.000€ por los daños ocasionados, al negarse injustificadamente a ajustar su horario.

El SEPE ofrece formación subvencionada a trabajadores y autónomos de distintos sectores para incentivar la mejora profesional.

SEPE

Las organizaciones buscan mejorar cada vez más la productividad de los procesos internos. La cualificación de su capital humano es el motor para desarrollar una correcta gestión de los recursos.

La formación continua es el valor añadido de los recursos humanos de una empresa, y son los propios empleados, cada vez más conscientes de sus capacidades y aptitudes, los conocedores de qué necesitan para desarrollar su trabajo de manera eficaz. Esto repercute positivamente en su motivación, integración y satisfacción dentro de su puesto de trabajo. La formación de los trabajadores traerá beneficios a largo plazo, tanto para ellos como para la propia organización:

  • Mejorará la calidad y los tiempos de los procesos.
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Con esta formación totalmente gratuita, el SEPE quiere contribuir a la formación para la adquisición y mejora de competencias profesionales relacionadas con la transformación digital y la formación transversal, mejorando de esta forma, las capacidades y aptitudes de los trabajadores.

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Los cursos se imparten en modalidad online para facilitar la conciliación personal y profesional de los participantes a lo largo de su desarrollo. Los contenidos del curso estarán disponibles en la plataforma online durante las 24 horas del día y los alumnos, además, contarán con la ayuda de tutores especializados en cada materia, con quiénes podrán resolver las dudas a lo largo del período lectivo.

Existe una amplia variedad de temáticas dentro de los cursos gratuitos para trabajadores y autónomos, desde cursos orientados a competencias y herramientas digitales a cursos más específicos para cada uno de los sectores profesionales. De esta forma se pretende incentivar la especialización del trabajador en su sector.

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Sentencia del TSJ de Andalucía, de 19 de septiembre de 2019 ¿Falsear el sistema de fichaje es causa justificativa de despido?

RESUMEN

El TSJ de Andalucía confirma el despido disciplinario de una trabajadora por fichar sus horas de trabajo y las de su compañera de forma fraudulenta. En concreto, la sentencia desestima el recurso interpuesto por la trabajadora, fallando a favor de la empresa.

Supuesto de hecho:

  • Dos trabajadoras han venido prestando servicios para una empresa en el centro de trabajo ubicado en una localidad de Granada, debiendo fichar al inicio y a la salida de su jornada a través de la aplicación de control horario instalada en sus respectivos ordenadores.
  • Durante el mes de septiembre de 2018, la empresa detecta una serie de irregularidades en el sistema de fichajes (coincidencia horaria en las picadas de entrada y salida) por lo que solicita al responsable de zona que realice las comprobaciones necesarias.
  • A raíz de ello, la empresa tiene conocimiento de que una trabajadora fichaba por sí misma y por una compañera a la entrada al centro de trabajo, y la otra lo hacía a la salida, simulando de este modo que su compañera estaba prestando servicios, cuando la realidad es que no estaba en el centro de trabajo.
  • En consecuencia, la empresa comunica a ambas trabajadoras su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, con el agravante de haber ocultado su comportamiento, engañando y simulando reiteradamente su presencia en su puesto de trabajo.
  • Una de las trabajadoras despedidas acude a los Tribunales al considerar desproporcionada la sanción de despido adoptada por la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el hecho de falsear el sistema de fichaje constituye causa justificativa de despido.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que la doctrina gradualista del Tribunal Supremo sobre el enjuiciamiento del despido, que sostiene la necesaria proporcionalidad entre la infracción cometida y la sanción impuesta, teniendo en consideración las circunstancias concretas de cada caso.
  • En el supuesto concreto, analiza la sentencia, las trabajadoras, de mutuo acuerdo, fichaban una por la otra, lo que implicaba que previamente se habían facilitado recíprocamente las oportunas contraseñas personales para el fichaje, suplantando la personalidad frente al control horario que tenía establecido la empresa, falseando aquel control.
  • Para el Tribunal, el comportamiento de la trabajadora, además de un fraude, supone una trasgresión grave y culpable de la buena fe contractual al haber incumplido las mutuas y recíprocas obligaciones y derechos de la relación laboral entre aquella y su empleador, al no desarrollar la jornada pactada legalmente y por la que mensualmente recibe su salario.
  • Consiguientemente, concluye el TSJ, no cabe otra alternativa razonable que la sanción de despido al haber sido violado la necesaria lealtad y confianza que la relación laboral comporta y haberse roto la fidelidad que es elemento esencial de este contrato.

Conclusión Lex@:

A través de esta sentencia, el TSJ de Andalucía deja claro que el sistema de fichaje no se utiliza sólo a favor de los trabajadores como, por ejemplo, a la hora de demostrar la realización de las horas extras, sino que también es un modo de prueba válido para justificar las sanciones y/o despidos. En concreto, la sentencia considera una transgresión de la buena fe contractual y, por tanto, justificativa de despido, la conducta de una trabajadora que, de común acuerdo con su compañera, fichaba a la otra a la entrada al centro de trabajo, y la otra, lo hacía a la salida, falseando así el sistema de control horario.

COLABORACIÓN AEDIPE & CORRESPONSABLES

Nos hace mucha ilusión invitarte a que te unas a nuestra empresa colaboradora CORRESPONSABLES en la celebración de los 15 años del Anuario Corresponsables inscribiéndote en las Jornadas Corresponsables: 26 de febrero en Madrid, el 5 de marzo en Barcelona y más abajo te detallamos las otras ciudades. Además de reunir a todo tipo de organizaciones y expertos para reflexionar y debatir sobre ‘Las Alianzas y diálogo con grupos de interés. Lecciones aprendidas y retos de futuro', también podrás disfrutar de una obra de teatro relacionada y una entrega de reconocimientos a algunas de las organizaciones que han hecho posible la publicación decana de la RSE en estas 15 ediciones. 

Ya está confirmada la presencia de muchas organizaciones como Endesa, Heineken, Henkel, Alsea, Carburos Metálicos, EDP Energía, GLS, Lilly, Multiopticas, P&G, Seur, Grupo Sifu, IfTL, Fundación Codespa, Fundación Juan XXIII, Nacex, Vitaldent y Acción contra el Hambre, entre otras. 

El evento también contará con los Talleres ObservaRSE, por la tarde, en los que se abordarán la gestión y comunicación de los ODS. 

Como sabes, estas son las jornadas más masivas y multitudinarias que se celebran sobre RSE&Sostenibilidad&ODS en nuestro país, por lo que te recomendamos que te inscribas cuanto antes para no perder la oportunidad de asistir. 

Además, a todos los asistentes se les entregará en exclusiva un ejemplar del Anuario Corresponsables 2020, hasta finalizar existencias.

YA PODÉIS INSCRIBIROS EN LAS JORNADAS DE MADRID Y BARCELONA:

TAMBIÉN OS PODÉIS INSCRIBIR EN LAS SIGUIENTES CIUDADES:

Si te interesa participar en alguna de estas Jornadas Corresponsables o te interesaría que celebrásemos alguna en otra ciudad, todavía estás a tiempo poniéndote en contacto con Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 30 de octubre de 2019 ¿El contrato de interinidad por sustitución se puede utilizar para cubrir vacaciones?

RESUMEN

El TS considera fraudulenta la contratación de una trabajadora que durante ocho años firmó 242 contratos de interinidad por sustitución, como limpiadora, para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa. En ese sentido, el contrato de trabajo se presume de carácter indefinido, lo que conduce al TS a estimar el recurso interpuesto por la trabajadora y declarar que la extinción de su contrato constituye un despido improcedente, al estar este exento de causa.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora ha venido prestando servicios para una empresa como limpiadora desde el 4/12/2007, mediante contratos de interinidad por sustitución.
  • En total las partes han suscrito 242 contratos de esa modalidad, indicándose en ellos el horario, la persona a la que se sustituía y, como causa, alguna de las circunstancias siguientes: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, ausencia, permiso sindical, enfermedad familiar y boda familiar.
  • A ese historial de contratos se pone fin por comunicación de la empresa de 8/05/2015 por cumplimiento del objeto del contrato, siendo dicha extinción impugnada como despido por la trabajadora al considerar la contratación temporal fraudulenta y, por tanto, la relación laboral que le unía con la empresa era de carácter indefinido.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el contrato de interinidad por sustitución puede ser utilizado para cubrir las vacaciones por parte de otros trabajadores.
  • En primer lugar, el TS define el contrato de interinidad como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho.
  • Dicha definición, razona la sentencia, no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo.
  • Por tanto, la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.
  • Excepcionalmente, recuerda la Sala, la insuficiencia de plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública, que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal si concurrieran circunstancias no previsibles.
  • Sin embargo, en el supuesto concreto la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones, y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación.
  • El hecho de que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución.
  • Ante el fraude en la contratación temporal, concluye el Tribunal, el contrato de la trabajadora se presume como indefinido y la extinción del mismo constituye un despido que, al carecer causa, se ha de calificar como improcedente.

Conclusión Lex@:

El TS unifica doctrina y determina que no es ajustado a derecho la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos, porque el disfrute de esos periodos, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa, no constituye una circunstancia extraordinaria que justifique el contrato de interinidad. En base a esto, el TS califica de fraudulenta la contratación temporal de una trabajadora, que durante 8 años firmó 242 contratos de interina para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa. Por consiguiente, el contrato se presume como indefinido y la extinción del mismo se considera un despido improcedente, por carecer de causa.

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