Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2021 ¿La empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo sin el acuerdo con los representantes de los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera ajustada a Derecho la distribución irregular de jornada laboral a causa del COVID 19 ya que, al no superar el 10 %, no está obligado a negociar con los sindicatos, pudiendo implantar la medida de forma unilateral.


Supuesto de hecho:

La empresa comunica a los representantes de los trabajadores su intención de acometer una distribución irregular de jornada a causa de la COVID 19.

El artículo 26.1.d del convenio colectivo aplicable obliga a negociar la distribución irregular de jornada, que no puede ser impuesta unilateralmente por la empresa.

Tras varias reuniones, no hubo acuerdo entre las partes y la empresa emitió una circular (y posteriormente otra prorrogando la medida) comunicando la distribución irregular de la jornada.

Disconforme con el actuar empresarial, un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo, con la pretensión de que la medida empresarial sea declarada como no ajustada a Derecho.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es conforme a Derecho la distribución irregular de jornada implantada por la empresa de forma unilateral.

La Sala considera que el supuesto enjuiciado es distinto al establecido en el artículo 26 del Convenio Colectivo del sector que regula la distribución irregular de la jornada. En este caso, como consecuencia de la pandemia del Covid-19 y el estado de alarma, la empresa acordó que los trabajadores dejasen de prestar servicios entre el 30 de marzo y el 11 de abril de 2020, debiendo compensar a final de año las horas no trabajadas.

Por otro lado, el artículo 34.2 del ET, en defecto de pacto, permite que la empresa pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. De esta forma, al no haberse superado el citado porcentaje, no era necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores.

En definitiva, con la finalidad de hacer frente a la pandemia causada por el coronavirus SARS-COV-2, la empresa acordó una distribución irregular de jornada inferior al citado porcentaje, por lo que no era necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores, en virtud del citado art. 34.2 ET.


Conclusión

El Tribunal Supremo declara lícita la medida adoptada por la empresa consistente en la imposición unilateral de la distribución irregular de la jornada debido a la pandemia del COVID-19. Y, es que, la distribución irregular no superó el 10% de la jornada, no siendo necesario en estos casos el acuerdo con los representantes, en virtud del artículo 34.2 ET.

Sentencia del TSJ de Islas Canarias de 31 de mayo de 2021 ¿La empresa puede instalar cámaras de videovigilancia en el comedor del centro de trabajo?

RESUMEN

El TSJ considera vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores, pues la empresa no les informó de la instalación de cámaras en el comedor, estando ello prohibido en virtud de la Ley Orgánica de Protección de Datos y, por tanto, condena a la empresa a indemnizar a los trabajadores por daño moral.


Supuesto de hecho:

En abril de 2018, la empresa instaló cámaras de videovigilancia en el comedor del centro de trabajo.

Dentro del radio de acción de grabación de las cámaras se encontraba el aparato del sistema de control horario, así como parte del comedor del personal, la entrada a los vestuarios masculino y femenino, entre otras zonas.

La empresa no informó a la representación de los trabajadores de la instalación de dichas cámaras, motivo por el cual se solicitó explicaciones a la empresa, que se negó a darlas.

Ante este hecho, se interpone demanda de conflicto colectivo, por considerar vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si la instalación de cámaras de videovigilancia en los comedores de la empresa vulnera el derecho a la intimidad de los trabajadores.

El Tribunal considera que la empresa ha incumplido la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), en concreto el artículo 89.2, al haberse probado que la videovigilancia de la empresa invadió espacios de privacidad de las personas trabajadoras protegidos de la videovigilancia (zonas de esparcimiento).

Por otro lado, tampoco se ha informado a la representación social de la instalación de la cámara de videovigilancia en el interior del centro de trabajo (no del exterior), lo cual vulnera la previsión contenida en el art. 89.1 LOPD, siendo insuficiente los anuncios (cartelería) del exterior que se corresponden con otras cámaras (exteriores).

Por tanto, se declara vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores y condena a la empresa a indemnizarlos por daño moral en cuantía de 6.251 euros.


Conclusión

El TSJ considera vulnerado el derecho a la intimidad de los trabajadores por parte de la empresa, que instaló cámaras de videovigilancia en lugares de esparcimiento (comedor y entrada a los vestuarios) y condena a la empresa al pago de una indemnización por el daño moral ocasionado.

Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021 ¿Es accidente de trabajo el acontecido durante la pausa del bocadillo?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera accidente laboral el sufrido por una trabajadora durante la pausa del bocadillo, al no haberse roto la causalidad entre el trabajo y el accidente, pues la pausa era necesaria y establecerse así el Convenio Colectivo.


Supuesto de hecho:

Los trabajadores de la empresa disfrutan de períodos de descanso durante la jornada laboral que, en el caso de jornadas diarias de entre 6 y 8 horas, son de 20 minutos, lapso temporal durante el cual pueden abandonar el centro de trabajo.

Este tiempo de descanso establecido en el Convenio Colectivo de aplicación es considerado tiempo de trabajo efectivo.

En agosto de 2016, durante el periodo de descanso de 20 minutos la trabajadora salió del centro de trabajo y sufrió un atropello aproximadamente a las 19:45 horas, cuando se dirigía hacia su vehículo para aparcarlo más cerca del centro de trabajo.

La trabajadora inició un proceso de incapacidad temporal el mismo día del accidente, con diagnóstico de contusión múltiple y mareos y en el parte médico de baja se señaló que la contingencia determinante de tal proceso era la de accidente no laboral.

En este mismo sentido, el INSS declaró que la contingencia sufrida por la trabajadora no tenía la consideración de accidente laboral.

Disconforme, la trabajadora interpone demanda frente al INSS, la Mutua y la empresa, solicitando que se declarase que el accidente sufrido tenía carácter laboral.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si el atropello sufrido durante la pausa para el bocadillo mientras el trabajador hace una gestión de carácter personal es accidente de trabajo.

Los Tribunales han venido estableciendo que, para la consideración de un accidente como de carácter laboral es necesaria una relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, bien de manera estricta "por consecuencia" o bien en forma más amplia o relajada "con ocasión", de manera que en este último caso ya no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida del carácter laboral la ocasionalidad pura.

En este caso, el accidente ocurrió cuando la trabajadora -con la intención de aparcarlo más cerca- se dirigía a su vehículo situado en las inmediaciones del centro de trabajo durante el tiempo de descanso de 20 minutos, siendo atropellada por un tercero.

Teniendo en cuenta que el tiempo de descanso es considerado como tiempo de trabajo efectivo según el Convenio Colectivo de aplicación, los hechos evidencian la existencia de un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba la trabajadora cuando se produjo el accidente y el tiempo y el lugar de trabajo.

De esta forma, el Tribunal considera que el nexo de causalidad lesión-trabajo nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria y su utilización por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.

Por todo ello, la Sala concluye que el accidente sufrido y, en consecuencia, las prestaciones nacidas del mismo han de calificarse como derivadas de accidente de trabajo.


Conclusión

El Tribunal Supremo concluye que el atropello sufrido por la trabajadora tuvo lugar en tiempo de trabajo, puesto que la pausa de bocadillo es considerada tiempo de trabajo efectivo por el Convenio Colectivo de aplicación y, además, no existe ruptura de causalidad entre el trabajo y el accidente. Por consiguiente, las prestaciones han de calificarse como derivadas de accidente laboral.

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2021 ¿La empresa puede suprimir la entrega de lotería de Navidad que realizaba a los trabajadores durante los últimos 20 años?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que el regalo navideño, consistente en la entrega de lotería de Navidad, se ha venido reconociendo durante mucho tiempo a los trabajadores y que para dejar de concederlo se debió seguir el procedimiento de una MSCT (art. 41 ET), y no suprimirlo de forma unilateral.


Supuesto de hecho:

En el año 2000 la empresa sustituyó dicha cena por un vale de Navidad, junto con una participación de lotería.

De esta forma, los trabajadores de la empresa venían percibiendo, desde el año 2000, y en el mes de diciembre, un vale de navidad por importe de 49 euros, así como una participación de la lotería nacional por importe de 2,40 euros.

Sin embargo, en diciembre de 2019, la empresa entregó el vale descuento, pero no la participación de lotería.

Disconforme con la decisión empresarial, un sindicato interpone demanda de conflicto colectivo, pues considera que la decisión empresarial de no entregar la participación de lotería en Navidad constituye una MSCT y debe efectuarse según lo establecido en el artículo 41 ET.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si la actuación de la empresa consistente en dejar de entregar lotería de Navidad constituye una condición más beneficiosa y, por tanto, al hacerlo de forma unilateral, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debió seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 ET.

El Tribunal comienza recordando que el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso, sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida.

Pues bien, en este caso, la modificación aplicada por la empresa en el año 2000 en la modalidad del regalo navideño, tras llevar unos diez años aproximadamente ofreciendo la cena de Navidad, demuestra por sí misma la existencia de una voluntad de incorporar ese beneficio a las condiciones laborales de tales trabajadores, no como una mera y simple liberalidad, sino como un derecho adquirido que se ha venido reiterando y manteniendo ininterrumpidamente a lo largo del tiempo.

Mas aun cuando dicho regalo no se suprime, sino que únicamente se modifica su contenido, para pasar de ser una cena pagada por la empresa a la entrega de un vale descuento y una participación en la lotería de Navidad, con el consecuente valor económico que tiene su importe que pasa a entregarse de forma directa a todos los trabajadores. Ambos elementos, el vale descuento y la participación de lotería, se configuran desde entonces como un todo que viene a sustituir, por voluntad de la empresa, la anterior cena de Navidad.

El regalo, por simbólico que fuere, tiene un valor económico directo para el trabajador, constituyendo una condición más beneficiosa, de tal forma que la decisión empresarial debió hacerse valer mediante los cauces legales específicamente establecidos a tal efecto en el art. 41 ET.


Conclusión

El Alto Tribunal considera nula la decisión empresarial de suprimir parte del regalo navideño que se ha venido reconociendo a los trabajadores desde hace años, consolidándose como condición más beneficiosa, inicialmente en forma de cena de Navidad, y posteriormente sustituida por vale descuento y participación de lotería, que es la que se suprime, debiendo haberse acudido al procedimiento del art. 41 ET

Sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de septiembre de 2021 ¿Es válido despedir a un trabajador que se encuentra constantemente en situación de baja por incapacidad temporal?

RESUMEN

El TSJ de Cataluña declara la nulidad del despido, pues considera que la política empresarial tiene por objeto persuadir a los trabajadores enfermos de cogerse la baja, bajo el temor de ser despedidos, lo cual conculca el derecho a la integridad física del trabajador.


Supuesto de hecho:

La trabajadora prestaba sus servicios mediante un contrato temporal por obra o servicio determinado, desde octubre de 2016.

Desde su contratación, la trabajadora ha venido sufriendo de distintos problemas de columna. Por este motivo, estuvo en varias ocasiones en situación de IT entre 2017 y 2018.

La trabajadora no se sometió a los exámenes médicos realizados por la empresa.

El encargado de la trabajadora comunicó las patologías de esta a sus superiores y que esta era la razón de sus continuas bajas.

La empresa despide a la trabajadora como consecuencia de sus continuas bajas, arguyendo que esta era la “política empresarial”.

En desacuerdo con el despido, la trabajadora interpone demanda ante los Tribunales.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es procedente el despido de una trabajadora que cae continuamente en situación de baja por IT como consecuencia de las patologías que sufre en su columna vertebral.

Considera el tribunal juzgador que la política empresarial de despedir a trabajadores con bajas continúas debido al padecimiento de patologías constituye una vulneración del derecho a la integridad física (art. 15 CE).

Esta política es vista por el Tribunal como una amenaza que claramente pretende persuadir a los trabajadores de ejercer su derecho fundamental (protección de su integridad física).

Este hecho constituye la vulneración del derecho a la integridad física de la trabajadora, en tanto que se le despide porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas.

Por tanto, el despido deviene nulo, según lo previsto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, condenando a la empresa a la inmediata readmisión y de la trabajadora y al abono de una indemnización de 18.077.05 euros, por el daño causado.


Conclusión

El TSJ de Cataluña considera nulo el despido de la trabajadora que fue despedida “porque tenía muchas bajas y que era política de empresa”, ya que se ha vulnerado su derecho a la integridad física (art. 15 CE), y condena a la empresa a readmitir de forma inmediata a la trabajadora y al abono de una indemnización por el daño causado.

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