Sentencia del TSJ de la C. Valenciana, de 7 de julio de 2022 ¿Es posible imponer al trabajador el disfrute de los días de vacaciones pendientes durante el período de preaviso del despido objetivo?

RESUMEN:

El TSJ de la C. Valenciana establece que, en un supuesto de despido objetivo, la empresa no puede comunicar de forma unilateral al trabajador que debe disfrutar de las vacaciones devengadas durante el período de preaviso.

Supuesto de Hecho:

La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde el año 2009 por medio de contrato indefinido.

En julio de 2021, la empresa le notificó la extinción de su contrato por causas objetivas de índole económica al amparo del artículo 52 c) ET, ascendiendo el importe de la indemnización puesta a disposición del actor a 20.058,88 €.

Al día siguiente de la entrega de la carta, la empresa le comunicó el disfrute de las vacaciones en el período del 5 al 16 de julio de 2021, antes de la fecha de efectos del despido.

Disconforme, la trabajadora reclama a la empresa el importe de 1.120,01 € en concepto de salario por los 12 días de vacaciones que le impuso la empresa desde la fecha de comunicación del despido hasta la fecha de efectos del mismo.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la legalidad de la actuación de la empresa al proceder a la notificación del cese con preaviso e imponer al trabajador el periodo vacacional durante tal preaviso.

En el presente caso, la empresa comunicó el despido objetivo al trabajador con un preaviso de 15 días, notificándole al día siguiente que debía disfrutar de los 12 días de vacaciones pendientes antes de la fecha de efectos del despido.

En este sentido, el TSJ considera que tal imposición del disfrute de vacaciones no respeta las previsiones del artículo 38 ET, al no existir un acuerdo entre partes ni una designación con dos meses previos como refiere el citado artículo.

No cabe de este modo imputar u otorgar vacaciones en el periodo de preaviso por la empresa pues tal hecho implica el incumplimiento del preaviso en las condiciones legales.

Por todo ello, el Tribunal concluye que no es posible que el periodo de preaviso sea computado como vacacional de forma unilateral, debiendo la empresa cumplir con el periodo de preaviso y abonando las vacaciones no disfrutadas.

Conclusión Lex@:

No resulta ajustada a Derecho la actuación de la empresa que, al comunicar un despido objetivo con un preaviso de 15 días antes de la fecha de efectos del mismo, impone al trabajador disfrutar durante dicho período de preaviso de los días de vacaciones pendientes. Ello debido a que el artículo 38 ET exige en relación con la fecha de disfrute de las vacaciones el acuerdo entre las partes o su designación por parte de la empresa con dos meses de antelación.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 14 de septiembre de 2022 ¿Es válido el despido objetivo basado en la pérdida de la contrata principal?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo establece que la pérdida de contrata puede constituir causa de despido objetiva (productiva y organizativa) y que no se exige agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa.

Supuesto de Hecho:

El trabajador, con categoría profesional de escolta, prestaba servicios desde 1989 para una empresa de seguridad.

En concreto, el empleado prestaba sus servicios para una empresa cliente, en virtud de contrato de prestación de servicios entre las dos mercantiles.

En 2019, la empresa cliente puso en conocimiento de la empresa empleadora la voluntad de resolver ese contrato.

Como consecuencia, la empresa entregó al trabajador carta de despido alegando causas organizativas/productivas y reconociéndole el derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.

Disconforme, el trabajador interpone demanda de despido frente a la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez de la decisión extintiva efectuada por la empresa, basada en causa objetiva por la finalización de la contrata.

El Tribunal Supremo comienza recordando que la jurisprudencia ha venido estableciendo que la pérdida de una contrata puede constituir causa objetiva, productiva y organizativa, y justificar la extinción de los contratos de trabajo adscritos a dicha contrata si la medida es razonable y proporcionada por producirse un desajuste entre los medios de que dispone la empresa y sus necesidades, sin que, por otro lado, la empleadora esté obligada a agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa.

En efecto, la rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del artículo 52 c) ET, y ello porque la pérdida o disminución de encargos de actividad significa una reducción del volumen de producción contratada y afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores.

Por otro lado, el artículo 52 c) ET no impone a la entidad empleadora la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni tampoco viene obligada, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante.

En el presente caso, es claro que la pérdida de la contrata de su principal cliente supuso para la empresa un desajuste entre los medios de que disponía y sus necesidades, concurriendo así una clara causa objetiva, productiva y organizativa, para extinguir el contrato de trabajo del trabajador.

Además, el hecho de que en la empresa pudieran existir otros puestos análogos no desdice que la situación con afectación en la actividad empresarial viene ocasionada por causa ajena a su voluntad, teniendo, por tanto, una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual.

Conclusión Lex@:

En el presente caso, la principal empresa cliente decidió resolver la contrata que tenía con la mercantil a la que estaba adscrito el trabajador, por lo que esta última entidad tenía una causa objetiva, ajena a su voluntad, para extinguir el contrato de trabajo, sin que estuviera obligada a destinar al empleado a otro puesto que pudiera estar vacante.

Sentencia de la Audiencia Nacional, de 15 de septiembre de 2022 ¿Los días de asuntos propios deben reducirse de forma proporcional en caso de IT?

RESUMEN:

La Audiencia Nacional declara el derecho de los trabajadores que causen baja por IT a disfrutar de los tres días de asuntos propios establecidos en el convenio colectivo de aplicación, sin reducción alguna por causa de la situación de suspensión contractual derivada de la IT.

Supuesto de Hecho:

El artículo 54 del Convenio de empresa reconoce una licencia retribuida de tres días por asuntos propios.

A los trabajadores que incurrían en situación de incapacidad temporal durante el año natural, la empresa les negaba el derecho al disfrute de la totalidad de los tres días naturales por asuntos propios, permitiéndoles tan solo el disfrute de una parte proporcional de los mismos.

En diciembre de 2021 se reunió la Comisión paritaria del Convenio colectivo para interpretar el citado artículo 54.

Por un lado, la empresa defendía que el disfrute de los días de asuntos propios es proporcional al tiempo de servicios prestado.

Por otro, la parte social entendía que la redacción es clara y no dispone en absoluto que los trabajadores que hayan estado en situación de IT vean reducido por este hecho el número de días naturales por asuntos propios al que tienen derecho, ya que el mecanismo de proporcionalidad del disfrute solo se aplica en un único supuesto: el del acceso al empleo comenzado el año natural.

Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si resulta ajustada a derecho la práctica empresarial consistente en reconocer el disfrute de la licencia por asuntos propios a aquellos trabajadores que causan baja por IT únicamente en proporción a la prestación de servicios efectivos.

La Audiencia Nacional comienza recordando que, según doctrina consolidada del Tribunal Supremo, la interpretación de los convenios debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1) La interpretación literal (atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes); 2) La interpretación sistemática (atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas); 3) La interpretación histórica (atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras); 4) La interpretación finalista (atendiendo a la intención de las partes negociadoras).

En este sentido, recuerda que el precepto convencional reconoce la licencia por un periodo de tres días a la totalidad del colectivo afectado por el conflicto y únicamente en el párrafo 2º del apartado k) se prevé el disfrute proporcional para aquellos que no alcancen el año de servicio, los cuales disfrutan de la misma en proporción al tiempo de servicio transcurrido desde la fecha de ingreso en la Fundación y el 31 de diciembre del mismo año.

Por otro lado, la Sala recalca que los permisos o licencias por asuntos propios que puedan pactarse en Convenio colectivo tienen por finalidad facilitar a los trabajadores que tienen ocupado todos los días laborables con la jornada de trabajo, tiempo para gestiones personales que no puedan efectuarse durante el descanso semanal. Así, resulta evidente que, en muchos casos, la situación impeditiva para el trabajo que implica la IT, resulta igualmente impeditiva, para realizar las gestiones que se tienden a facilitar con la licencia por asuntos propios, de ahí que la Sala considere que el reconocimiento del disfrute proporcional que hace la empresa a los trabajadores que han causado baja por IT resulte contraria a la finalidad de la licencia.

Por todo lo anterior, la AN concluye que los trabajadores que vean suspendido su contrato por causa de IT tendrán derecho al disfrute del permiso por asuntos propios en la misma extensión que la que les correspondería en el caso de haber existido una efectiva prestación de servicios.

Conclusión Lex@:

No es posible reducir de forma proporcional la duración de los días de asuntos propios reconocidos por Convenio Colectivo a un trabajador que se encuentra en IT puesto que, a pesar de que durante dicha situación no existe prestación de servicios efectivos, las licencias por asuntos propios tienen por finalidad facilitar a los trabajadores que tienen ocupado todos los días laborables con la jornada de trabajo, tiempo para gestiones personales que no puedan efectuarse durante el descanso semanal. De esta forma, puesto que, en muchos casos, la situación impeditiva para el trabajo que implica la IT, resulta igualmente impeditiva, para realizar las gestiones que se tienden a facilitar con la licencia por asuntos propios, debe reconocerse el disfrute completo de dichos días de permiso.

AEDIPE organiza el Congreso Internacional de profesionales de Recursos Humanos

Como cada año, AEDIPE organiza el Congreso Internacional de profesionales de Recursos Humanos. En esta ocasión lo celebraremos en Sevilla, en la sede de la prestigiosa escuela de negocios San Telmo Business School, los días 10 y 11 de noviembre de 2022.

Bajo el lema “(Nuevas) Formas de Trabajar”, el Congreso de este año girará en torno a 6 grandes bloques temáticos que se corresponden con las 6 grandes tendencias y retos en Gestión de Personas: Flexibilidad, Digitalización, Trabajo colaborativo, Atracción y fidelización del talento, Bienestar del empleado y Sostenibilidad. En cada uno de estos bloques contaremos con ponentes expertos en la materia que nos explicarán de una forma completa y detallada las tendencias actuales, además de una mesa de experiencias empresariales que seguro nos inspirarán a la hora de poner en práctica en nuestras organizaciones estas políticas.

El Congreso Internacional de AEDIPE, de dos días de duración, es la actividad más importante de la asociación en la que los profesionales de Recursos Humanos tenemos la oportunidad de compartir conocimiento, experiencia y buenas prácticas, además de disfrutar de un tiempo de ocio en un marco incomparable. ¡No te lo pierdas! https://www.congresoaedipe.com/

Leaders4Good: 1er estudio sobre sostenibilidad y Liderazgo de las personas directivas en España

Sólo el 30% de las personas directivas alcanzan un nivel de madurez en sostenibilidad, según el primer Estudio sobre Sostenibilidad y Liderazgo de las Personas Directivas en España de EADA Business School y la consultora de comunicación Both. People&Cooms. Se trata de un trabajo de investigación codirigido por los profesores de EADA Ferran Velasco, Federica Massa Saluzzo y Davide Luzzini que propone un índice de madurez e identifica las competencias clave en el liderazgo sostenible.

El estudio constata que las personas directivas que tienen una mayor valoración en comportamientos sostenibles y que, por tanto, pueden ser consideradas maduras, no sólo están más sensibilizadas por la sostenibilidad, sino que dominan tres competencias clave: la empatía (capacidad de trasladar el entusiasmo al equipo), el liderazgo (alinear a los equipos en torno a unos objetivos y estrategia bien definidos) y la ejecución (llevar a la práctica esa estrategia movilizando a todas las personas de la organización). Así lo explica la Dra. Federica Massa Saluzzo: “Cuando hablamos de madurez nos referimos a las personas que, a través de sus acciones y decisiones, promueven la preservación del medio ambiente, la mejora del bienestar de todos los stakeholders y fomentan estos comportamientos entre los miembros de su equipo y dentro de su organización”.

Cuatro perfiles

Los líderes considerados maduros ocupan, en su mayoría, posiciones de dirección más altas, tienen un nivel de formación más elevado y suelen trabajar en grandes empresas. En este grupo, las mujeres representan un 53% y los hombres un 47%. En el otro lado de la balanza se encuentran los inmaduros, que representan un 34% total de la muestra. Destacan por estar poco motivados por temas sociales y medioambientales y por obtener una peor puntuación en empatía, liderazgo y ejecución.

A estos porcentajes cabría añadir un 26% que corresponde a los catalogados como competentes pero desafectos, que son los que a pesar de tener las competencias necesarias no se muestran tan concienciados ni sensibilizados en torno a la sostenibilidad. El 10% restante corresponde a los considerados como principiantes entusiastas, es decir, perfiles preocupados por la sostenibilidad pero que no alcanzan un nivel competencial alto. Suelen ser más jóvenes y trabajan en empresas más pequeñas.

Apoyo a la organización

Además de la motivación y las competencias, el estudio concluye que el apoyo de la organización tiene un efecto directo en un mayor liderazgo sostenible. Según detalla el informe, la competencia y la motivación tendrán un efecto mayor en el liderazgo sostenible cuando el apoyo organizativo que el/la líder percibe en iniciativas prosociales y medioambientales es alto. “Cuando estos tres factores coinciden y se dan a la vez tienen un efecto determinante en el grado de madurez, dejando en fuera de juego todas las variantes de control como pueden ser edad, género, tamaño de empresa o posición en la organización”, asegura Federica Massa Saluzzo.

Por su parte, Marcela Ospina, Directora del Área de Propósito y Sostenibilidad de Both. People&Cooms, destaca la importancia de llevar a cabo investigaciones como esta, “ya que nos permite saber cómo apoyarles para que puedan liderar el cambio hacia la sostenibilidad”. De hecho, como señala el estudio, y en contra de lo que algunos directivos podrían pensar, la responsabilidad social y medioambiental no está reñida con la rentabilidad de la empresa. “Desmontar este tipo de mitos ayudará a lograr que cada vez sean más los líderes comprometidos con la sostenibilidad”, apunta Ospina.

Esta investigación ha contado también con la colaboración de B Lab, organización sin ánimo de lucro y que forma parte de B Corp, organización mundial certificadora de empresas B Corps.

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