Sentencia del TSJ de Asturias de 2 de marzo de 2021. ¿Es válido el despido disciplinario de un trabajador que se niega de forma reiterada a utilizar gel hidroalcohólico y mascarilla?

RESUMEN

El TSJ de Asturias declara procedente el despido del trabajador por actos de indisciplina, al negarse a utilizar gel hidroalcohólico y mascarilla al momento de repartir los pedidos, además de mostrar una conducta ciertamente irrespetuosa con gritos inopinados hacia el supervisor.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador prestaba servicios como repartidor en un restaurante de comidas.
  • El trabajador fue reticente a la recogida de equipos de protección personal tales como guantes, gel y mascarillas siendo requerido por la empresa en diversas ocasiones.
  • La empresa sancionó al trabajador en diversas ocasiones por la demora en la realización de servicios de reparto y por desobediencia a órdenes e instrucciones del empresario (entre ellas, por negarse varias veces a recoger los equipos de protección frente al COVID-19, tales como geles y mascarillas), faltas que son consideradas graves y muy graves respectivamente.
  • En otra ocasión, su supervisor le indicó al trabajador que debía proceder a limpiarse las manos con gel desinfectante antes de recoger el pedido en el restaurante, negándose el trabajador y, además, llegando a gritar al supervisor.
  • Finalmente, en mayo de 2020 la empresa notifica al trabajador su despido disciplinario (art. 54.2 ET).
  • Ante este hecho, el trabajador interpone demanda frente a la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

  • El Tribunal comienza recordando que el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
  • Además, el artículo 54 del mismo texto legal, señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerándose incumplimiento contractual, entre otros, la indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Pues bien, en el presente caso, el trabajador había desobedecido en reiteradas ocasiones las órdenes del empresario, desplegando además una conducta ciertamente irrespetuosa con gritos inopinados hacia el supervisor en un restaurante que nutre de pedidos a la empresa.
  • Además, el trabajador había sido requerido por la empresa en varias ocasiones para que utilizara los elementos de protección adecuados a la situación sanitaria que se vivía en los meses de marzo a junio de 2020.
  • Por todo ello, al haber conocimiento consciente del trabajador de las obligaciones que debía seguir en materia de higiene, incumpliendo las mismas de manera reiterada y contumaz, la calificación del despido como procedente es ajustada a derecho.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Asturias considera ajustado a derecho el despido del trabajador debido a las continuas y reiteradas faltas de indisciplina, desplegando además una conducta ciertamente irrespetuosa con gritos inopinados hacia el supervisor y, además, por negarse en reiteradas ocasiones a cumplir con las obligaciones de higiene en el trabajo, negándose a desinfectarse las manos con gel hidroalcohólico.

Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2021 ¿Toda alteración del sistema de incentivos constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que la modificación del sistema de incentivos no es sustancial, pues se venían realizando variaciones desde su implantación en 2014, sin que estos sistemas generasen derecho consolidado alguno a favor de los trabajadores.

Supuesto de hecho:

  • La actividad de la empresa, dedicada al telemarketing, consiste en la emisión o recepción de llamadas de usuarios de productos de sus clientes principales.
  • Entre los conceptos retributivos que perciben los trabajadores se encuentran los “incentivos”, cuyo sistema de cálculo ha venido siendo determinado por la empresa.
  • En el año 2014 se implantó un nuevo sistema de comisiones en la empresa, y en 2017 la empresa modifica el sistema de cálculos de los incentivos.
  • Un sindicato interpone demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, interesando la declaración de nulidad o que la decisión empresarial es injustificada.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la decisión empresarial por la que se altera el régimen del sistema de incentivos.
  • Sostiene el Alto Tribunal que, aunque los parámetros de cálculo sean prolijos y ello dificulta en qué medida pueda estar afectada la cuantificación de los incentivos, no lleva necesariamente a considerar que estemos ante una modificación sustancial.
  • Y esto es así porque no cabe calificar de sustancial la medida por el solo hecho de afectar al sistema de retribución.
  • Además, señala el Tribunal Supremo que no toda variación debe ser encajada en el art. 41 ET, sino que debe ser analizada desde el correcto ejercicio del ius variandi (poder de dirección) empresarial.
  • Por tanto, no es posible calificar de sustancial la modificación unilateral que ha realizado la empresa respecto al sistema de incentivos, ya que se está partiendo de una alteración que es de plena competencia de la empresa, pues se ha venido realizando así desde 2014 al no implantar un sistema invariable o consolidable.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo considera que no puede calificarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo la realizada por la empresa en el sistema de incentivos implantado en 2014, sin tener la consideración de derecho consolidado, había sido modificado en varias ocasiones, y sin que, además, se constate la repercusión negativa que la modificación operada en 2017 haya tenido cuantitativamente.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 15 de septiembre de 2020 ¿Es accidente de trabajo el infarto sobrevenido en el domicilio por un trabajador que presta sus servicios a distancia?

RESUMEN

El TSJ del País Vasco considera que el infarto se produjo en la jornada laboral del trabajador, ya que al menos una parte de sus obligaciones laborales las realizaba habitualmente desde su domicilio, de manera que debe presumirse que las estaba llevando a cabo en lugar de trabajo al producirse el mortal episodio cardíaco también en tiempo de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador prestaba sus servicios a una empresa como técnico comercial desde 2004, realizando las labores desde su domicilio.
  • Un día, el trabajador sufrió un infarto agudo de miocardio en su domicilio, a consecuencia del cual falleció.
  • El trabajador tenía antecedentes de tabaquismo activo, obesidad y dolores torácicos esporádicos.
  • Ante este hecho, su viuda interpuso una demanda para que se reconociera el infarto como accidente laboral.
  • Dicha demanda fue desestimada, al considerar el Tribunal de instancia que no existía vínculo entre las labores desempeñadas y el ataque.
  • Disconforme con el fallo, la viuda recurre en suplicación ante el TSJ, alegando que el infarto ocurrió mientras su esposo teletrabajaba.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es accidente de trabajo el infarto sufrido por el teletrabajador en su domicilio mientras prestaba servicios durante su jornada laboral.
  • Sostiene el Tribunal que, al haber sufrido el infarto durante su jornada laboral, debe presumirse que estaba realizando tareas laborales, lo que exige calificar el fallecimiento como un accidente de trabajo (art. 156.3 TRLGSS).
  • Además, continúa señalando que, ni la empresa, ni la Mutua han sido capaces de demostrar que efectivamente no fue el trabajo lo que desencadenó el infarto.
  • Por otro lado, la Sala rechaza que el hecho de que el empleado presentase antecedentes cardiacos sea motivo suficiente para destruir la presunción de laboralidad. Tampoco lo son otros de los trastornos que padecía, como la obesidad y el tabaquismo.

Conclusión Lex@:

El TSJ del País Vasco estima el recurso de suplicación presentado por la viuda del trabajador, al considerar que, al haberse desencadenado el infarto en tiempo de trabajo, pues el trabajador desarrollaba parte de esos cometidos administrativos en su domicilio, lo que formaban parte de su prestación de servicios y, por tanto, debe calificarse el fallecimiento como un accidente de trabajo.

Agenda

info :
¡No hay enlace del componente iCagenda al menú!
Diciembre 2021
Lun Mar Mié Jue Vie Sáb Dom
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

Revistas