Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2022 ¿puede una empresa denegar la reincorporación de un trabajador tras una excedencia voluntaria, si el centro de trabajo al que estaba adscrito ha cerrado?

RESUMEN

El Tribunal Supremo considera que no ha habido despido por parte de la empresa que deniega la solicitud de reincorporación un trabajador tras una excedencia voluntaria por inexistencia de vacante, al no haber una ruptura directo o indirecta del vínculo laboral. Ello, a pesar de que el centro de trabajo esté cerrado, por existir otros centros en los que puede reingresar.


SUPUESTO DE HECHO:

Un trabajador venía prestando servicios en la empresa demandada desde el año 1988. El trabajador solicitó una excedencia voluntaria, que disfrutó desde febrero del 2007, hasta febrero de 2009.

El trabajador, tras su excedencia, solicitó su reincorporación en tres ocasiones: en enero del 2009, en enero del 2013 y en marzo del 2015. La empresa denegó su primera solicitud alegando la no existencia de una vacante de su categoría profesional.

En enero del 2013, el trabajador tuvo conocimiento de que la empresa estaba incursa en un procedimiento de despido colectivo y cierre del centro de trabajo en el que venía prestando servicios. Solicitó nuevamente su reincorporación, la cual fue denegada.

El despido colectivo fue impugnado por los sindicatos, y declarada su nulidad por el TS en octubre del 2015. Desde entonces, el centro de trabajo en el que prestaba servicios se encontraba cerrado, permaneciendo en este sólo personal de oficina.

El trabajador, en marzo de 2015, solicitó nuevamente su reincorporación, que le fue nuevamente denegada alegando que no existía vacante libre, ni se había cubierto plaza alguna de su categoría o equivalente en la Compañía.

El trabajador interpuso, en mayo de 2015, demanda en materia de despido, que fue estimada por el juzgado de instancia, al considerar que, estando el centro de trabajo cerrado, la readmisión es imposible y un despido improcedente.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si puede considerarse despido la situación de un trabajador que a la finalización de la excedencia voluntaria solicita el reingreso que es negado por la empresa por inexistencia de vacante advirtiéndole de que toman nota de su solicitud y le notificarán la primera vacante que se produzca a efectos de su reincorporación, en un supuesto en el que el centro de trabajo al que estaba adscrito el demandante está cerrado, existiendo otros centros en la empresa.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría. Si la empresa no tiene vacante, el trabajador no puede reingresar, pero el vínculo contractual se mantiene suspendido.

Solo si en el momento de la solicitud de reingreso el empresario deja claro que no reingresará nunca al trabajador o que entiende que ya no tiene derecho al reingreso, estaremos en presencia de un despido contra el que podrá accionar el trabajador.

Sin embargo, dado que el empresario nunca ha negado la posibilidad de reingreso del trabajador de forma directa, ni de forma indirecta ha realizado actos de los que pudiera derivarse que ha dado por extinguida la relación laboral a través de la reiterada negativa al reingreso, no se puede considerar que el empresario haya roto el vínculo contractual.

Por otro lado, el cierre del centro de trabajo no resulta impedimento para el mantenimiento del derecho preferente al reingreso ya que, al existir otros centros de trabajo, la expectativa de reingreso puede llevarse a cabo en cuanto exista una vacante apropiada.


Conclusión

El Tribunal Supremo falla a favor de la empresa al entender que, en un supuesto de solicitud de reincorporación tras una excedencia voluntaria, no cabe hablar de despido si el empresario no ha negado de forma directa ni indirecta el posible reingreso del trabajador. Ello, sin perjuicio de que el centro de trabajo al que estaba adscrito estuviera cerrado, ya que existen otros centros en los que pueda reingresar.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2021 ¿Es necesario fijar la duración exacta del periodo de prueba?

RESUMEN

El Tribunal Supremo declara que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador, sin que el mismo pueda verse satisfecho con la mera remisión al periodo de prueba previsto en convenio colectivo (o en el Estatuto de los Trabajadores) cuando este se limite a establecer su duración máxima, pero no fije una duración concreta.


SUPUESTO DE HECHO:

El 2 de enero de 2018 la trabajadora suscribió contrato indefinido a jornada completa con la empresa demandante ostentando la categoría de “titulado grado medio”, fijándose un periodo de prueba "según convenio o art. 14.1 del ET" y una cláusula adicional según la cual “el periodo de prueba se interrumpirá en caso de incapacidad temporal”.

El 19 de abril de 2018, en el marco de un proceso de selección de personal, la trabajadora comunicó mediante burofax que estaba embarazada, así como su baja por IT en la que se preveía un proceso de curación corto (29 días).

El 23 de abril de 2018 la empresa comunica a la trabajadora mediante burofax que la relación laboral que las une finalizará ese mismo día por no superar el periodo de prueba.

Frente a la sentencia de primera instancia que declara la nulidad del despido la empresa recurre en suplicación y, tras ver desestimadas nuevamente sus pretensiones, recurre en casación para la unificación de doctrina.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez o no del periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será "según convenio o artículo 14 del ET”.

El Tribunal Supremo recuerda que la necesidad de concretar por escrito el periodo de prueba constituye un requisito formal que opera únicamente si las partes deciden concertar un periodo de prueba.

De igual modo, señala que el periodo de prueba tiene unos límites máximos para su duración que deben respetarse y que son los dispuestos en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, en el artículo 14 del ET. Ahora bien, entiende el tribunal que en todo caso resulta necesario establecer la duración concreta del mismo.

De este modo, el Tribunal Supremo entiende que el conocimiento de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador de gran relevancia en la medida en que durante este lapso temporal cualquiera de las partes está facultada para desistir del contrato sin derecho a indemnización.

Lo contrario supondría generar una gran inseguridad al trabajador como consecuencia del desconocimiento del momento en que ha finalizado el periodo de prueba dentro del periodo máximo de 6 meses que contempla el convenio colectivo. Adicionalmente, señala el tribunal que mediante una remisión genérica no hay razón alguna para entender que la duración pactada es de 6 meses, es decir, la máxima.


Conclusión

El Tribunal Supremo declara la nulidad del periodo de prueba pactado en el contrato de trabajo por no haberse cumplido con las exigencias del artículo 14 ET y, por tanto, concluye que al no haber existido periodo de prueba la extinción del contrato por su no superación constituyó despido sin que se hubiera alegado ni probado causa justificativa alguna, lo cual, unido al hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada, lleva a confirmar la nulidad del despido.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 3 de diciembre de 2021 ¿Puede una trabajadora solicitar la reducción de jornada y concreción horaria en turnos fijos de lunes a viernes, con libranza todos los fines de semana, en una empresa en

RESUMEN

El Tribunal determina que la decisión de una empresa de denegar la concreción horaria de una trabajadora en turnos fijos de lunes a viernes es ajustada a derecho, cuando el trabajo se venía realizando en turnos rotativos de lunes a domingo, y cuando la organización establecida en la empresa mediante negociación colectiva no lo permite para ningún trabajador en plantilla.


SUPUESTO DE HECHO:

La trabajadora presta servicios para una empresa dedicada a la gestión de centros y servicios de atención a las personas con discapacidad, en el puesto de trabajo de técnico cuidador en centros residenciales, adscrita por voluntad propia a un turno fijo de noche de 3 días de trabajo y 3 de descanso, con un horario de 22:00 a 07:30, disfrutando ya de una reducción de jornada.

La trabajadora y su marido son padres de dos hijos nacidos en los años 2014 y 2017 respectivamente, con un horario de colegio de lunes a viernes de 09:00 a 14:00. No se acreditan en el procedimiento los horarios de trabajo del marido.

El día 26 de marzo de 2021 la trabajadora solicitó por escrito a la empresa una reducción de jornada y concreción horaria de 32 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes en horario de 07:30 a 14:00 horas (turno fijo de mañana), alegando la necesidad de disponer de las tardes y de todos los fines de semana para cuidar de sus hijos.

La empresa le contestó por escrito el 6 de abril de 2021, aceptando, por un lado, la reducción de jornada solicitada, pero denegando, por otro, la concreción horaria, con base en causas organizativas y en que lo propuesto por la trabajadora no cubría las necesidades ni requerimientos de los centros de trabajo.

Concretamente, la empresa señala que, en todos sus centros residenciales, los trabajadores prestan servicios con turnos rotativos de 7 días a la semana, de mañana, tarde, noche y partidos, con 6 días de trabajo y 3 de descanso, sucesivamente, en los términos establecidos mediante negociación colectiva, siendo que nadie libra exclusivamente los fines de semana.

El procedimiento de negociación finalizó sin acuerdo entre empresa y trabajadora con relación a la concreción horaria, razón por la cual se acudió a los tribunales a buscar una solución.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si una trabajadora que solicita la reducción de jornada con concreción horaria en turno fijo de mañana, con libranza de todos fines de semana, tiene derecho a ella cuando la empresa acredita que por razones organizativas la solicitud no tiene ningún acomodo en los turnos negociados y establecidos para toda la plantilla.

En este sentido, el Tribunal recuerda que la solicitud de reducción de jornada y concreción horaria de los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a que debe ser realizada dentro de su jornada de trabajo diaria y ordinaria, debiéndose ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso.

Asimismo, se recuerda que el ejercicio de estos derechos por los trabajadores obliga a la empresa a negociar de buena fe, planteando cambios o justificando debidamente las causas organizativas que imposibiliten el acceso a las peticiones formuladas.

De esta forma, el Tribunal entiende que la empresa acredita suficientemente la causa organizativa que imposibilita acceder a la concreción horaria en turno fijo de mañana y de libranza de fines de semana realizada por la trabajadora, en tanto que dicha libranza no existe en la empresa, de tal forma que acceder a la misma obligaría a modificar los días de descanso del resto de trabajadores de la plantilla.

Con todo esto, el Tribunal determina que la solicitud de la trabajadora choca frontalmente con la organización establecida en la empresa, la cual además ha sido negociada colectivamente con la plantilla y plasmada en los calendarios laborales, no pudiendo, por tanto, accederse a la petición de la trabajadora.


Conclusión

El Tribunal precisa que la solicitud de reducción de jornada y concreción horaria a la que tienen derecho los trabajadores no es un derecho absoluto, sino que debe realizarse ponderando las circunstancias concurrentes, lo que determina que, en una empresa en la que no existe la libranza exclusiva en fines de semana, resulte ajustado a derecho denegar la solicitud de concreción horaria de una trabajadora en tal sentido.

Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo Nº1 de Logroño de 17 de diciembre 2021 ¿Procede el permiso para el cumplimiento de un deber inexcusable cuando la causa es atender el confinamiento de un hijo menor de 14 años?

RESUMEN

El JCA nº1 de Logroño determina el derecho de un funcionario interino de la Administración de Justicia a disfrutar de un permiso retribuido de 5 días para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal consistente en el cuidado de su hijo menor de 14 años que había sido confinado.


ANTECEDENTES:

El trabajador en cuestión es funcionario interino de la Administración de Justicia en La Rioja, pertenece al Cuerpo de Auxilio Judicial y prestaba servicios para el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº1 de Logroño.

El puesto desempeñado por el trabajador es incompatible con la modalidad de teletrabajo, siendo que la adaptación horario tampoco es viable.

El trabajador es padre de un niño menor de 14 años que cursa estudios en 5º de primaria en un colegio público, que tuvo que estar confinado en su domicilio desde el día 19 de enero de 2021 hasta el 1 de febrero de 2021 para seguir los protocolos anti-COVID.

El trabajador es padre de un niño menor de 14 años que cursa estudios en 5º de primaria en un colegio público, que tuvo que estar confinado en su domicilio desde el día 19 de enero de 2021 hasta el 1 de febrero de 2021 para seguir los protocolos anti-COVID.

El trabajador solicitó, en tiempo y forma, a la Administración el disfrute del permiso por deber inexcusable de carácter público o personal entre los días 25 y 29 de enero de 2021, ambos incluidos, con base en el art. 48.1 j) del EBEP y en la Orden JUS/504/2020 de 5 de junio.

La Administración le contestó denegándole el permiso, justificándose en que no se cumplían los requisitos para la concesión del permiso, e instándole a disfrutar 7 días hábiles de vacaciones más 4 días de asuntos particulares correspondientes al año 2020.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si el funcionario interino solicitante del permiso tenía derecho a que se le concediera el permiso del art. 48.1 j) del EBEP, por el tiempo “indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal por deberes relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar”.

En primer lugar, el Juzgado señala que el deber inexcusable significa aquella obligación que incumbe a una persona y que le puede generar una responsabilidad civil, penal o administrativa, siendo que todos aquellos que estén vinculados a la conciliación de la vida familiar y laboral entran dentro de este tipo de permisos.

a Orden JUS/504/2020 de 5 de junio establece que el permiso por deber inexcusable de carácter público o personal es aplicable a los supuestos de cuidado domiciliario de hijos menores de 14 años confinados como consecuencia del protocolo COVID, siempre que no sea posible e trabajo en remoto o la flexibilidad horaria.

De igual forma, la doctrina legal y comunitaria determina que este tipo de permisos no son encuadrables dentro de los días por asuntos propios, cuya causa y finalidad es diferente, y tampoco en vacaciones.

De hecho, condicionar el disfrute de este tipo de permisos al agotamiento de las vacaciones o de los días de asuntos propios, podría suponer un trato discriminatorio entre los que ya han agotado el disfrute de este tipo de días y los que no.

Por ello, el Juzgado determina que el disfrute del permiso fue solicitado por causa habilitante para ello, razón por la cual determina la nulidad de las resoluciones de la Administración reconociendo el derecho del interesado al disfrute del permiso en los términos solicitados.


Conclusión

El JCA nº1 de Logroño considera acreditado que el cuidado domiciliario de hijos menores de 14 años confinados como consecuencia del protocolo COVID constituyen un deber inexcusable de carácter público o personal que justifican el disfrute de este tipo de permisos, por el tiempo indispensable, no pudiendo ser sustituidos por el disfrute de los días pendientes de asuntos propios o por días de vacaciones, que responden a causas y finalidades diferentes.

Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2021 ¿Prevalece la prohibición de concurrencia entre el convenio de empresa y el convenio sectorial cuando este último pierde su vigencia y pasa a ultraactividad?

RESUMEN

El Tribunal Supremo establece que la prohibición de concurrencia finalizó con la perdida de vigencia del convenio colectivo sectorial, aunque este se encontrase en ultraactividad, de modo que la jornada laboral anual prevista en el convenio colectivo de empresa (superior a la prevista en el convenio sectorial) es conforme a derecho.


Supuesto de hecho:

El 24/08/2013 se publicó en el BOP de Toledo el Convenio Colectivo Provincial de Mazapán, Masas Fritas, Confitería y Chocolate de Toledo 2012, 2013 y 2014, firmado en fecha 26/06/2013 e inscrito con número de Código de Convenio 45000145011981. Se establecía una vigencia desde 01/01/2012 hasta 31/12/2014.

En fecha 22/05/2015 se publicó en el BOP de Toledo el I Convenio Colectivo de la empresa Ibercacao SAU, inscrito en el Libro de convenios Colectivos con el número 45100392012015. Se establecía una vigencia de cuatro años desde el 01/01/2015 hasta el 31/12/2018. En el artículo 17 se regulaba una jornada máxima anual de 1.816 horas para los años 2015 y 2016 y de 1.808 horas en cómputo anual para los años 2017 y 2018.

Disconforme con la regulación convencional, CCOO interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº. 1 de Toledo, la cual fue desestimada. Interpuesto recurso de suplicación, este fue estimado por la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, lo que motivó la interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.


Consideraciones Jurídicas:

La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez de un convenio de empresa que establece una jornada de trabajo anual superior a la establecida en el convenio sectorial anterior que, al tiempo de la firma del convenio de empresa, se encontraba en ultraactividad por aplicación de las normas sobre vigencia establecidas en el propio convenio.

El Tribunal Supremo señala que el efecto de la prohibición de concurrencia no es la nulidad del nuevo convenio colectivo, sino la declaración de su inaplicación mientras esté vigente el anterior, es decir, lo que el artículo 84.1 ET establece es una preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo.

La regla de prohibición de concurrencia de convenios admite excepciones previstas en el propio Estatuto de los Trabajadores, que en este caso no entran en juego.

De este modo, la Sala concluye que la prohibición de concurrencia no resulta aplicable cuando el convenio colectivo ha perdido su vigencia inicial prevista en el mismo o prorrogada expresamente por las partes y se encuentra en ultraactividad (ya sea por preverse así en el propio convenio o en virtud del artículo 86.3 ET), puesto que la ultraactividad no es confundible con la vigencia a la que se refiere el artículo 84 del ET (el ámbito temporal pactado).


Conclusión

El Tribunal Supremo concluye que la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos que proclama como regla general el artículo 84.1 ET se extiende durante la vigencia del convenio preexistente, lo cual no alcanza el periodo de ultraactividad, siendo que, en el caso enjuiciado, el convenio de empresa no incurre en ella y, por tanto, es válida la jornada anual establecida en el mismo.

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