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Sentencia del Tribunal Supremo, de 19 de julio de 2016, ¿el disfrute de jornada reducida en verano durante más de 25 años constituye una condición más beneficiosa que no puede ser suprimida de forma unilateral por el empresario?

RESUMEN:

La sentencia recoge el supuesto de unos trabajadores que, desde hace más de 25 años, vienen disfrutando una jornada reducida por razón del verano. La empresa comunica a los trabajadores su intención de suprimir dicha jornada reducida. Por su parte, los trabajadores interponen demanda frente a la empresa, alegando la existencia de una condición más beneficiosa o derecho adquirido en relación con la jornada reducida, con la consiguiente imposibilidad de supresión unilateral por parte de la empresa. Sin embargo, al no haberse acreditado una voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja, el Tribunal Supremo concluye que en el presente caso no se ha consolidado una condición más beneficiosa para los trabajadores, pudiendo la empresa suprimir la jornada reducida en verano de forma unilateral.

Supuesto de Hecho:

El presente conflicto colectivo afecta al personal técnico y administrativo (personal de oficinas) de los centros de trabajo de Valencia y Alicante, de la empresa Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana.
Desde hace más de 25 años, el personal de oficinas viene disfrutando una jornada reducida por razón del verano.
Es práctica de la empresa notificar a dicho personal mediante AVISO, durante la última semana de mayo, las fechas concretas que regirán del horario de verano entre el 1 de junio y el 30 de septiembre y la jornada a realizar entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.
En 1988, el Aviso cursado por la Dirección al personal de Oficinas estableció que: "Se pone en conocimiento al personal de oficinas que la jornada de verano queda reducida en 1 hora y 30 minutos como consecuencia de las mejoras que como beneficios sociales se vienen disfrutando con motivo de la Feria de Julio". En los mismos términos se cursó el Aviso de los años 1989, 1990 y 1991.
El Aviso titulado "Jornada de Verano para el año 1992" dispuso lo siguiente: “Se pone en conocimiento del personal de Oficinas que, a partir del próximo 1 de junio y hasta el 30 de septiembre, ambos inclusive, regirá el horario de verano. No quedará afectada por esta disposición la jornada anual pactada en Convenio Colectivo”.
El 12/05/2014, la empresa envió escrito a las secciones sindicales de UGT, CCOO, SIF y SEMAT de Alicante, comunicándoles su intención de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo del personal, respecto a la jornada anual, suprimiéndose la reducción de jornada que se venía aplicando durante el período estival, entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, procedimiento de modificación sustancial que no se llegó a tramitar.
El sindicato CCOO presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho del personal de oficinas de Valencia y Alicante (personal técnico y administrativo) a la reducción efectiva de media hora diaria de la jornada de trabajo durante determinado período estival, alegando el carácter de “condición más beneficiosa” del derecho reclamado.

Consideraciones Jurídicas:

Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.
Asimismo, no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio. Ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia. Lo fundamental es que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho.
Por otro lado, la condición más beneficiosa no debe perdurar eternamente, puesto que el ordenamiento jurídico laboral provee de diversos instrumentos para conseguir su eliminación, con la debida justificación y, en su caso, contrapartidas. Entre esos instrumentos, el primero de todos es el pacto novatorio que, desde luego, excluye la voluntad unilateral del empresario. Y otro instrumento, cuando concurren las pertinentes causas justificadoras, es la modificación de condiciones de trabajo contempladas en el art. 41ET
En el presente supuesto, el "Aviso" que anualmente contemplaba la jornada estival reducida hacía constar expresamente que "no quedará afectada por esta disposición la jornada anual pactada en Convenio colectivo", dato éste que, reiterado en todos y cada uno de las respectivos "Avisos" anuales desde 1992, a juicio del Tribunal, resulta radicalmente incompatible con la "voluntad empresarial" de incorporar la ventaja reclamada al nexo contractual de los trabajadores afectados, o con "una voluntad inequívoca de su concesión".
No acreditada, pues, esa cualificada voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja, el Tribunal Supremo concluye que en el presente caso no se ha consolidado una condición más beneficiosa para los trabajadores, pudiendo la empresa suprimir la jornada reducida en verano de forma unilateral, sin necesidad de acudir al procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET.

Conclusión Lex@:

Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. En el presente caso, al no haberse acreditado esa voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja, el Tribunal Supremo concluye que no se ha consolidado una condición más beneficiosa para los trabajadores, pudiendo la empresa suprimir la jornada reducida en verano de forma unilateral, sin necesidad de acudir al procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET.

Ver Sentencia: ROJ STS 3997/2016

Sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de octubre de 2016, ¿la contractualización de un convenio colectivo es realmente predicable ab initio (desde el primer momento)?

RESUMEN:

La sentencia recoge el supuesto de un Convenio Colectivo de empresa (el III Convenio Colectivo de Cobra Servicios Auxiliares, para el periodo, enero de 2009 a diciembre de 2011) con una cláusula según la cual, al llegar al plazo de vigencia (Diciembre de 2011), se prorrogará su contenido "mientras dure las negociaciones". Pues bien, puesto que estas negociaciones finalizaron sin acuerdo para un nuevo Convenio Colectivo, el Tribunal Supremo considera que este supuesto no tiene encaje en la doctrina denominada "conservacionista", según la cual las condiciones laborales del convenio colectivo que haya perdido su vigencia se mantienen, resulta de aplicación cuando no existe un superior aplicable, como aquí acontece.

Supuesto de Hecho:

La empresa COBRA SERVICIOS AUXILIARES, tiene un objeto social que se define entre otras actividades por la lectura de contadores de suministro de energía, cortes, mantenimiento, reparación y reposición de los mismos, transcripción de lecturas, inspección de contadores toma y actualización de datos y colocación de averías y campañas.
En el BOE de 29/06/2009, se publica el III Convenio Colectivo de Cobra Servicios Auxiliares, para el periodo enero de 2009 a diciembre de 2011.
El 9/05/2012 se solicita el registro y publicación del IV Convenio Colectivo de Cobra, tramitándose expediente requiriendo diversas subsanaciones de defectos, que ante su incumplimiento derivó en el archivo de las actuaciones.
El 26 de agosto se solicita nuevamente dicho registro, que deriva igualmente en exigencias de subsanación, que ante su incumplimiento, finaliza con nuevo archivo. No consta publicación en diario oficial alguno de convenio posterior al señalado.
En paralelo, con fecha 11/04/2014, la Jefatura Territorial de A Coruña dictó resolución por la que se ordenaba el registro o publicación del Convenio Colectivo de trabajo del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de A Coruña.
En diciembre de 2014, se publica en el BOP de A Coruña la Resolución de 11 de noviembre de la misma Jefatura por la que se ordena la publicación del Acuerdo de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del sector de la industria siderometalúrgica, en virtud del cual se amplía el ámbito funcional del mismo incluyendo la actividad de lectura de contadores eléctricos (actividad a la que se dedica la empresa Cobra que, por error, no había sido incluida, como sí había sucedido en los convenios anteriores).
En ese momento, el Sindicato CIG interpone demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare que el Convenio aplicable al personal de la empresa Cobra que presta servicios en la provincia de A Coruña sea el Convenio Colectivo Provincial para la industria de Siderometalúrgica de la provincia de A Coruña.

Consideraciones Jurídicas:

El sindicato demandante sostiene que al personal de la empresa Cobra es aplicable el Convenio Colectivo Provincial para la Industria Siderometalúrgica de A Coruña. Por su parte, la empresa sostiene que, en base al artículo 86.3 del ET, en la medida que se encuentra negociando un nuevo convenio y existe un pacto de prórroga expresa en los Convenios anteriores, durante el año 2014 continuaba siendo aplicable el Convenio Colectivo de Cobra.
Sin embargo, la pretensión de la empresa de aplicar el Convenio Colectivo de Cobra, es rechazada por el Tribunal Supremo. Ello debido a que en ningún momento se afirma que en los Convenios de 2009/2011 y 2011 y 2013 se hubiese convenido “la prórroga del Convenio de forma automática, mientras se mantuviesen las negociaciones tendentes a la aprobación y acuerdo de un nuevo Convenio Colectivo que sustituya al anterior”.
Y, es que, a pesar de que el art. 3 del III Convenio Colectivo de Cobra (2009 a 2011) establece que al llegar al plazo de vigencia (Diciembre de 2011) se prorrogaría su contenido “mientras dure las negociaciones”, la Sala establece que esta cláusula convencional no puede tener la consideración de cláusula de ultraactividad que la empresa pretende, puesto que terminaría con el fin de de las negociaciones, y éstas concluyeron con un acuerdo, que a lo sumo puede calificarse como no estatutario, pero que en modo alguno impide la aplicación del artículo 86.3 del ET.
De esta forma, denunciado el III Convenio Colectivo de Cobra, sin nuevo convenio de empresa que lo sustituya, el Alto Tribunal considera que debe tenderse que suplido por el convenio superior vigente, en este caso, el provincial.
Por otro lado, la Sala entiende que tampoco se ha producido una contractualización de las condiciones del convenio colectivo de la empresa Cobra “ab initio” (desde el principio). En concreto, el TS establece que la doctrina denominada “conservacionista”, según la cual las condiciones laborales del convenio colectivo que haya perdido su vigencia se mantienen, resulta de aplicación cuando no existe un superior aplicable, lo que sí acontece en este caso.

Conclusión Lex@:

La doctrina del Tribunal Supremo denominada “conservacionista”, viene entendiendo que las condiciones laborales de un convenio colectivo que haya perdido su vigencia se mantienen o se “contractualizan” desde el principio, siempre y cuando no exista un convenio superior aplicable. Por tanto, en aquellos supuestos en que, finalizadas las negociaciones sin acuerdo para un nuevo Convenio Colectivo, sí exista un convenio superior que resulte de aplicación, no podrá entenderse que las condiciones del convenio vencido han pasado a “contractualizarse” o mantenerse.

Ver Sentencia: ROJ STS 4798/2016

Sentencia del Tribunal Supremo, de 15 de septiembre de 2016, ¿la empresa puede invocar su poder de dirección para imponer exigencias documentales para justificar la dieta, si el convenio colectivo no establece nada en tal sentido?

RESUMEN:

En el presente caso, el convenio colectivo exigía acreditar documentalmente el gasto del alojamiento y no el de la comida o cena al pactarse importes fijos, por lo que la empresa no puede invocar su poder de dirección para imponer, unilateralmente, exigencias documentales para justificar la dieta. La ausencia de justificación documental del gasto en modo alguno implica que no sea ajustado a derecho o que no esté documentalmente acreditado el hecho desencadenante del devengo de la dieta alimenticia, ya que el trabajador ha de rellenar un formulario de solicitud para obtener la autorización de la comisión de servicio. No cabe atribuir a las partes que negocian y suscriben el convenio una intención o voluntad diversa a la que se desprende del texto acordado.

Supuesto de Hecho:

La empresa RTVE regula sus relaciones laborales por el II Convenio Colectivo de la Corporación Radio Televisión Española, S.A., publicado en el BOE de 30-01-2014.
El artículo 71 del citado convenio establece, en relación con las compensaciones por gastos derivados de comisiones de servicios o desplazamientos: “Se definen como aquellas cantidades que se derivan por la asignación de un trabajador a una comisión de servicio. Los importes a que da lugar la comisión de servicio comprenden los conceptos de dieta y gastos de locomoción. La cuantía de la dieta a percibir en comisión de servicio será única para todo el personal de la CRTVE, fijada y actualizada periódicamente de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo”.
El 29/04/2014, la empresa publicó la Norma 4/2014, en cuyo art. 6 dice textualmente lo siguiente: “En el plazo máximo de dos semanas a contar desde la terminación de la comisión de servicio, el trabajador comisionado estará obligado a presentar, a través de la unidad proponente, a las unidades gestoras de dietas, la documentación justificativa de los gastos realizados, para proceder a la liquidación definitiva de la comisión de servicio. Transcurrido el plazo de tres meses no se admitirán los citados documentos, perdiendo el comisionado el derecho al reembolso de los gastos incurridos a propósito de la comisión de servicio”.
De esta forma, en el convenio colectivo aplicable se regula el percibo de las dietas de manera incondicionada, mientras que la posterior Norma 4/2014, elaborada por la empresa y publicada el 29/04/2014, sí introduce determinadas exigencias.
Los trabajadores interponen demanda frente a la empresa solicitando que se declare su derecho a percibir las cantidades establecidas para las situaciones de comisión de servicio o desplazamientos, sin las limitaciones o exigencias recogidas al respecto en la Norma 4/2014.
Alegan que, según el convenio colectivo, los trabajadores afectados por comisiones de servicio tienen derecho a percibir el importe de las correspondientes dietas sin necesidad de presentar factura del gasto realizado. De esta forma, consideran que no es necesaria justificación documental alguna.

Consideraciones Jurídicas:

El Tribunal establece que, de la lectura literal del artículo 71 del Convenio se aprecia con claridad que en el mismo se contempla el abono de unas cantidades fijas por almuerzo o cena, para lo cual no se exige justificación documental expresa. Y cuando se piensa en situaciones prolongadas en el tiempo (que generan pernocta y colaciones) solo se pide acreditar la "factura correspondiente al alojamiento", no al resto de gastos.
De esta forma, el TS señala que es lógico pensar que si el convenio colectivo pide expresamente la acreditación documental de solo una de las partes que integran el gasto por dieta (en concreto, respecto del alojamiento) es que no lo está haciendo respecto de las otras dos.
A continuación, la Sala recuerda que, en cuanto posee origen negociado, la jurisprudencia viene dando entrada a la voluntad de las partes que han negociado el convenio a la hora de interpretar sus previsiones ambiguas. Por ello, no cabe atribuir a las partes que negocian y suscriben el convenio una intención o voluntad diversa a la que se desprende del texto acordado.
En este sentido, atendiendo a la dicción literal del convenio, el Tribunal establece que, a pesar de que la facultad empresarial de exigir la justificación documental de un gasto es admisible en abstracto, lo cierto es que en el presente caso la decisión empresarial de exigir tal justificación se ha puesto en juego contraviniendo un convenio colectivo que regula la materia, en el que no se exige dicha justificación.
Por todo lo anteriormente expuesto, el TS concluye que no puede exigirse a los trabajadores la justificación del abono de las dietas, puesto que no cabe atribuir a las partes que negocian y suscriben el convenio una intención o voluntad diversa a la que se desprende del texto acordado.

Conclusión Lex@:

Si el convenio colectivo de aplicación no exige la justificación documental de las dietas, la empresa no puede imponer tal exigencia a los trabajadores. Y, es que, tal y como señala el Tribunal Supremo en su sentencia, si el convenio no prevé tal cuestión de forma expresa, la empresa no puede invocar su poder de dirección para imponer, unilateralmente, exigencias documentales para justificar la dieta, puesto que no cabe vulnerar la intención o voluntad de las partes negociadoras de un convenio colectivo.

Ver Sentencia: ROJ STS 4377/2016

Sentencia del Tribunal Supremo, de 7 de julio de 2016, ¿vulnera el derecho a la intimidad la prueba de videovigilancia que capta un hurto en una tienda por parte de una trabajadora?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo ha establecido que es válida la prueba de videovigilancia que capta un hurto en una tienda cuando las cámaras se colocan como una reacción a una situación de pérdidas importantes de material, en el interior del centro de trabajo y con carteles que advertían de su presencia, lo que hace que los trabajadores conozcan su existencia y finalidad. Se trata de un uso adecuado de la videovigilancia al constatarse que su instalación supera el control de proporcionalidad (es el medio idóneo, no cabe otra medida más moderada pero igual de eficaz y es una medida equilibrada de la que se derivan más beneficios que perjuicios).

Sentencia del TSJ de Cataluña, de 11 de abril de 2016, ¿la empresa puede ser sancionada por no haber aplicado correctamente la retención de IRPF correspondiente a la indemnización por pacto de no competencia post-contractual?

RESUMEN:

Siendo el trabajador el sujeto pasivo de la deuda tributaria derivada del percibo de una indemnización por pacto de no competencia, es de su cargo y no del retenedor (empresario) el abono de la diferencia entre lo que se retuvo y lo que efectivamente se le debía retener. Ahora bien, siendo del empresario la obligación de retener y efectuar el ingreso a cuenta, el trabajador puede repercutir sobre el aquél los perjuicios sufridos con ocasión del defectuoso cumplimiento empresarial, en concreto, las cantidades abonadas en concepto de intereses de demora y sanciones derivadas de dicho incumplimiento.