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Sentencia del TSJ de Galicia, de 6 de julio de 2018 ¿Se inicia el cómputo del plazo de caducidad a pesar de que el trabajador se demore en recoger la comunicación del despido?

RESUMEN:

El TSJ desestima el recurso interpuesto por un trabajador en materia de plazo de caducidad para reclamar frente a un despido, habiéndose demorado el trabajador a la hora de recoger el burofax de comunicación del despido.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa despide a un trabajador mediante carta de despido con fecha 24/03/2017.
  • La empresa le envía la carta de despido a través de un burofax en fecha 10/04/2017 sin éxito y posteriormente realiza varios intentos de contactar con el trabajador por el mismo medio en las fechas 11, 17 y 18 de abril de 2017, procediéndose la baja del cesado con fecha 10/04/2017.
  • En fecha 18/04/2017, el trabajador recoge el burofax, interponiendo papeleta de conciliación el día 16 de mayo, celebrándose el acto sin avenencia el 30 de mayo.
  • En fecha 31/05/2017 el trabajador formula demanda por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social de Pontevedra quien estima la demanda y declara la improcedencia del despido.
  • Contra esto, la empresa formula recurso de súplica ante el TSJ de Galicia al entender que la acción despido había caducado, pues el cómputo del plazo interponer la demanda se iniciaba desde la primera comunicación el 10 de abril y no desde la recepción por parte del trabajador del burofax el 18 de ese mismo mes.

Consideraciones Jurídicas:

  • En primer lugar, el TSJ entiende que no cabe aceptar el cómputo del plazo de la forma planteada por el trabajador puesto que ha quedado acreditado que existe un retraso evidente en recoger el burofax por parte del trabajador, y lo que es más grave, sin causa aparente para ello.
  • En ese sentido, la Sala reitera doctrina y determina que, siendo correctos los medios utilizados por la empresa para notificar al trabajador el despido, no pueden quedar supeditados sus efectos a las omisiones achacables tan sólo a la negligencia de aquél.
  • El TSJ sigue el criterio del TS declarando que en el «dies a quo» del cómputo de la caducidad de la acción, no puede imputarse a la empresa un retraso en la recepción de la comunicación de despido del que sólo el trabajador es causante, habiendo puesto aquélla todos los medios adecuados a la finalidad perseguida.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ estima el recurso y, ante la ausencia de justificación por parte del trabajador de la imposibilidad de recoger la notificación, concluye que ha de entenderse que la empresa ha cumplido con las exigencias formales, y habiendo transcurrido más de 20 días hábiles desde la primera notificación de aquella, se ha de concluir que en la fecha de presentación de la demanda la acción había caducado.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de junio de 2018, ¿Se considera accidente laboral el desprendimiento de retina producido por el trabajo frente a pantallas de ordenador?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia del TSJ Galicia, que casa y anula, y resuelve el debate de suplicación en el sentido de declarar la contingencia laboral de la incapacidad temporal de la trabajadora.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora presta servicios como administrativa para la Intervención Delegada de la Seguridad Social.
  • En fecha 4/11/14, cuando estaba delante del ordenador en su puesto de trabajo, la trabajadora sintió molestias oculares y, tras acudir al médico, fue operada de desprendimiento de retina, iniciado situación de IT el 5/11/14.
  • En fecha 20/01/2015 el INSS declara el carácter de la IT como derivada de enfermedad común.
  • Contra esto, la trabajadora presenta demanda para determinación de contingencia por accidente trabajo ante el Juzgado de lo Social de Orense, siendo estimada la demanda.
  • La citada sentencia fue recurrida en suplicación por el INSS y la TGSS ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, la cual estimó el recurso.
  • Finalmente, la trabajadora formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si la Incapacidad Temporal de la trabajadora debe ser considerada como derivada de contingencia profesional o, por el contrario, como contingencia común, en un caso en que la causa de dicha incapacidad fue el desprendimiento de retina que sufrió la trabajadora y cuyos síntomas aparecieron subidamente mientras estaba trabajando frente a la pantalla del ordenador.
  • El TS razona que se trata de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo y, por lo tanto, es de aplicación el artículo 156.3 TRLGS en cuya virtud se presume que estamos en presencia de accidente de trabajo.
  • Dicho artículo resulta de aplicación, más aún si se tiene en cuenta que no cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares, en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente, existan otras causas productoras más frecuentes.
  • Por todo ello, sostiene que, una vez establecida la presunción, corresponde a quien pretende destruirla acreditar la falta de conexión causal entre trabajo y lesión, acreditación que no se ha producido en este caso.

 

Conclusión Lex@:

El TS concluye que, aunque la tarea realizada cuando se produjo el fatal evento (desprendimiento de retina) se producía ante una pantalla, la presunción legal se refiere al tiempo y lugar de trabajo y no a los instrumentos del mismos, y además la destrucción de la presunción hubiera exigido la acreditación de una radical incompatibilidad entre el trabajo y la lesión que en este caso no se ha producido. Por ello determina, la contingencia derivada de accidente laboral.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de León, de 20 de marzo de 2018 ¿La empresa está obligada a instalar un comedor cuando así lo soliciten los trabajadores?

RESUMEN:

Un sindicato formula demanda por conflicto colectivo ante el Juzgado de lo Social nº 1 de León para que se declare el derecho de los trabajadores de un centro de trabajo a que la empresa habilite un comedor.

Supuesto de hecho:

  • La empresa, que se dedica al desarrollo y montaje de productos electrónicos, tiene un centro de trabajo en León que cuenta con 83 trabajadores que prestan físicamente sus servicios en dicho centro
  • El Comité de empresa recogió 34 firmas de trabajadores solicitando la habilitación de un comedor de empresa, conforme al Decreto de 8 de junio de 1938 y la OM de 30 de junio de 1938.
  • Con fecha 21/06/2017, se celebró acto de conciliación previa sin avenencia, celebrado en virtud de petición de dicho Comité de Empresa solicitando que por la empresa se reconociera el derecho de los trabajadores a tener un comedor en el centro de trabajo.
  • Posteriormente, la Federación de Industria del Sindicato CCOO suscribe demanda ante el Juzgado de lo social nº 1 de León.

Consideraciones Jurídicas:

  • El objeto del litigio consiste en determinar si concurren los requisitos necesarios que obligan a la empresa a instalar un comedor.
  • En primer lugar, el Juzgado, haciendo un repaso de la normativa en cuestión (en concreto, el Decreto de 8 de junio de 1938 y la Orden Ministerial de 30 de junio de 1938), recuerda que para que exista la obligación por parte de la empresa de instalar un local-comedor, es necesario: 1) Que los trabajadores tengan un tiempo inferior a dos horas para almorzar; 2) Que sean más de 50 trabajadores; y 3) Que lo solicite la mitad de la plantilla.
  • La intención de dicha normativa era que el trabajo se desarrollase en condiciones de dignidad, así como remediar la falta de atención que en ocasiones se dispensa a los trabajadores. Para ello, se impone la obligación, con los requisitos que establece, de habilitar en las empresas un local-comedor.
  • Haciendo referencia a la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de diciembre de 2011, el Juzgado sostiene que, a pesar de ser una norma dictada hace 80 años, la no derogación expresa o tácita por otras normas posteriores, obliga a entender que se mantiene su vigencia.
  • En este sentido, el Juzgado admite que existe la obligación empresarial de habilitar un local-comedor si los trabajadores, a pesar de la interrupción horaria de dos horas, por las circunstancias concurrentes, no disponen efectivamente de dos horas como mínimo para el almuerzo o comida restando con tal fin un tiempo sustancialmente menor.
  • En cambio, puesto que en el presente caso la petición no fue suscrita por más de la mitad de la plantilla (únicamente lo solicitaron 34 trabajadores, de los 83 empleados del centro de trabajo), siendo este requisito necesario en virtud de la normativa anteriormente citada, el Juzgado concluye que en el presente caso la empresa no está obligada a habilitar un comedor.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado desestima la demanda por cuanto si bien concurren los requisitos consistentes en que el centro de trabajo tiene más de 50 trabajadores, así como que los trabajadores no disponen efectivamente de dos horas como mínimo para el almuerzo o comida, descontado el tiempo que pueda utilizar para poder llegar a comer o almorzar en su domicilio o en el lugar que el mismo elija en cambio, no concurre, en cambio, el requisito consistente en que la petición de comedor de empresa haya sido suscrita por más del 50% de los trabajadores.

Sentencia Juzgado de lo social de León, de 26 de enero de 2018, ¿una trabajadora tiene derecho a la reducción de su jornada laboral para poder cuidar de su suegra?

RESUMEN:

El Juzgado estima una demanda interpuesta por una trabajadora contra su empresa, que le denegaba la reducción de jornada y concreción horaria para el cuidado de su suegra de 87 años, declarando el derecho de la trabajadora a disfrutar, tanto de la reducción, como de la concreción horaria, en los términos solicitados por esta, con base en lo establecido en los artículos 37.5 y 37.6 ET.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora prestaba servicios para la empresa en turnos de mañana y tarde, desde el año 2014.
  • En fecha 9/8/2017, la trabajadora solicita a la empresa una reducción de jornada, para cuidar de su suegra, con una concreción horaria de lunes a jueves de 9 a 16 h, y los viernes de 9 a 15 horas.
  • La empresa deniega la solicitud, alegando que la trabajadora no puede concretar el horario sólo de mañanas, por realizar turnos tanto de mañana como de tarde.
  • Tras la denegación por parte de la empresa, la trabajadora presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de León.

Consideraciones Jurídicas:

  • El Juzgado establece que, en el presente caso, se cumplen los requisitos establecidos en el art. 37 ET, tratándose de una reducción de jornada laboral por motivos familiares.
  • Al amparo de la doctrina, la Sala afirma que la denegación de la reducción de jornada a la trabajadora, supone una vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo.
  • Al tratarse de un derecho anexo a un derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, éste debe primar sobre la conveniencia del empresario y deben tenerse en cuenta criterios ponderativos y no sólo legales.
  • En este sentido, el Juzgado recuerda que la finalidad de la norma es conciliar la vida laboral y familiar teniendo en cuenta la especial carga de trabajo de las mujeres en el cuidado de hijos y ancianos.
  • Por todo ello, el Juzgado estima la demanda de la trabajadora y declara su derecho a la reducción de jornada para el cuidado de su suegra.

 

Conclusión Lex@:

El Tribunal, siguiendo la línea interpretativa de la jurisprudencia actual, entiende que la reducción de jornada por motivos familiares de una trabajadora está directamente relacionada con el derecho fundamental de la no discriminación, por lo que debe prevalecer sobre el poder de organización del empresario, incluso cuando se trate de una empresa con dificultades para establecer los turnos. En este sentido, el Juzgado reconoce el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada y su concreción horaria.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 15 de marzo de 2018, ¿es nulo, por discriminatorio, el despido de una trabajadora en situación de IT?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo resuelve sobre el despido disciplinario de una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad, considerado nulo por discriminatorio en primera instancia.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora, con categoría de limpiadora, prestaba servicios para la empresa desde el año 2011.
  • La trabajadora causa baja por IT en fecha 13/10/2014 por trastorno depresivo grave.
  • La empresa despide a la trabajadora disciplinariamente por bajo rendimiento laboral mientras ésta se encuentra en situación de IT.
  • La trabajadora presenta demanda ante el Juzgado de Lugo, que declara la nulidad del despido (decisión que es confirmada posteriormente por el TSJ de Galicia en recurso de súplica).
  • Ahora, la empresa presenta recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el despido se considera nulo por discriminatorio o, en cambio, si debe ser considerado improcedente.
  • La Sala mantiene que en este caso el despido disciplinario es injustificado, puesto que no hay incumplimiento de la trabajadora cuando su ausencia se halla amparada por una incapacidad temporal y recuerda que, cuando no existe incumplimiento, el art. 55.4 ET califica el despido como improcedente.
  • A continuación, el Tribunal analiza si concurre el supuesto de discriminación por discapacidad del art. 4.2 c) del ET: “2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: (…) Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”.
  • Tras repasar la jurisprudencia europea en la materia, el TS establece que los requisitos para que se considere al trabajador como una persona con discapacidad son: padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una limitación “duradera” para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores.
  • Según la Sala, en el presente supuesto no se cumple el requisito de limitación “duradera”, puesto que la situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora en el momento del despido no se había agotado, ni existía una resolución acerca de una situación duradera de futuro.
  • Por todo ello, el Tribunal concluye que no es posible incardinar la baja temporal de la trabajadora en un supuesto de despido nulo por discriminatorio, sino que se trata un despido improcedente.

 

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo declara la improcedencia del despido de una trabajadora en situación de IT, puesto que no cabe nulidad en el despido por no cumplirse el requisito de dolencia “duradera” que contempla la jurisprudencia europea para asimilarla a una situación de discapacidad.

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