Sentencia del TSJ de Navarra, de 6 de septiembre de 2018 ¿Es procedente el despido de un trabajador que coge una baja médica para realizar un viaje?

RESUMEN:

El TSJ de Navarra resuelve un recurso interpuesto por un trabajador que fue despedido porque, en vez de reincorporarse tras la finalización de su excedencia voluntaria, el trabajador se cogió una baja médica para poder seguir disfrutando de un viaje en el extranjero.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador, que venía prestando servicios para una conservera marroquí como trabajador fijo discontinuo, solicitó verbalmente a su coordinador la concesión de una excedencia voluntaria hasta finales de septiembre de 2017 para acudir a La Meca.
  • Tras la negativa de la empresa por encontrarse en aquellas fechas en plena compaña del tomate, en fecha 13/02/2017 el trabajador solicita por escrito el disfrute de la excedencia entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2017.
  • El 8/03/2017 el trabajador reserva billetes de avión para viajar a Arabia Saudí.
  • En fecha 15/03/2017 la empresa le comunica la posibilidad de concederle la excedencia desde el 1 de mayo hasta el 31 de agosto, porque en esa fecha estarían en plena producción de la campaña del tomate y lo necesitaban.
  • El 31/08/2018, a través de un compañero, el trabajador hace entrega a la empresa de un certificado médico por el que estaría de baja médica hasta el 23/09/2017.
  • El trabajador viajó desde Marruecos a Arabia Saudí, para acudir a La Meca, en avión, el 15/08/2017 y regresó el 19/09/2017. Acudió a las oficinas de la empresa el 25/09/2017 donde se le notificó su despido disciplinario por la comisión de falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual del artículo 59.10 del convenio colectivo de aplicación.
  • El trabajador considera que no cometió infracción alguna por lo que interpone demanda por la que se declare la improcedencia del despido que es desestimada por el Juzgado de Navarra.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la actitud del trabajador se considera una transgresión de la buena fe, a efectos de calificar la procedencia del despido.
  • En primer lugar, el TSJ considera que la empresa negó las fechas solicitadas por el trabajador de forma reiterada, por lo que dejó claras cuál eran sus obligaciones en plena campaña del tomate.
  • Por tanto, razona el Tribunal, de ello se deduce que el trabajador incurrió en un grave incumplimiento al no reincorporarse a la empresa hasta finales de septiembre, tras regresar de Arabia Saudí el 19 de septiembre.
  • Además, añade la sentencia, la aportación de un certificado médico fechado el 31/08/2017 por un médico del Sahara occidental ocupado por Marruecos, acredita que el trabajador se encontraba de peregrinación a La Meca (Arabia Saudí).
  • Finalmente, concluye la Sala, que la empresa indicó de forma clara la fecha de reincorporación del trabajador el 31/08/2017 para la campaña del tomate, por lo que el empleado conocía claramente la fecha de finalización su excedencia y la fecha de reincorporación.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ de Navarra califica el despido disciplinario como procedente tras considerar que, en la insistencia del trabajador sobre las fechas de la excedencia voluntaria y su posterior baja médica para poder realizar un viaje, cabe apreciarse una clara vulneración de su obligación a la reincorporación en las fechas fijadas por la empresa.

Sentencia del Juzgado de Oviedo, de 5 de junio de 2018 ¿Whatsapp puede ser una vía formal válida para comunicar una modificación sustancial de las condiciones laborales?

RESUMEN:

El Juzgado de Oviedo desestima la demanda interpuesta por un trabajador en la que solicitaba que se declarase su derecho a rescindir el contrato por verse perjudicado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • El trabajador viene prestando servicios para una empresa desde el año 2007, siendo de aplicación el Convenio Colectivo Estatal de Comercio de Minoristas de Droguerías, Herboristerías y Perfumerías.
  • En fecha 02/03/2018 el trabajador recibe vía Whatsapp una comunicación del encargado del almacén emplazándole a cambiar su turno de trabajo de mañana para sustituir a un compañero de turno de noche durante las vacaciones.
  • El empleado tomó esta comunicación como una modificación sustancial de sus condiciones y, alegando estrés laboral, presenta demanda contra la empresa ante el Juzgado de Oviedo solicitando que se declare su derecho a rescindir el contrato de trabajo por resultar perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la comunicación por Whatsapp por parte del encargado del almacén, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a efectos de rescindir el contrato del trabajador por resultar perjudicado por dicha modificación.
  • En primer lugar, el Juzgado señala que la comunicación de la modificación de las condiciones de trabajo debe hacerse directamente por la empresa y no por el encargado del almacén.
  • Sobre el medio de comunicación utilizado (Whatsapp), el juzgado considera que, a pesar de su agilidad y comodidad, no es precisamente el mecanismo de comunicación habitual para notificar modificaciones sustanciales, por lo que no se considera procesalmente eficaz (desde la perspectiva de la carga de la prueba), ni una forma válida de comunicación de modificación sustancial, por mucha libertad de forma que exista en este ámbito.
  • Además, añade la sentencia, los posteriores mensajes de Whatsapp del encargado del almacén preguntado al trabajador "¿qué vas a hacer? ¿vas a ir de noche o de mañana?”, sin que este responda, refrendan la tesis de que no existe una imposición tajante de la empresa de modificar las condiciones laborales del trabajador.

 

Conclusión Lex@:

El Juzgado de Oviedo considera que la comunicación a través del Whatsapp no puede considerarse como comunicación formal de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por tanto, la sentencia desestima la demanda y entiende que esa comunicación, ni es una modificación sustancial, ni es impuesta tajantemente, por lo que el trabajador no tiene derecho a extinguir su contrato.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 5 de julio de 2018, ¿Se considera accidente laboral la caída de una trabajadora mientras se duchaba en su centro de trabajo?

RESUMEN:

El TSJ de Extremadura resuelve el recurso interpuesto contra una sentencia que calificaba de accidente laboral el que sufre una trabajadora que resultó herida al caerse mientras se duchaba en su centro de trabajo una vez concluida su jornada laboral.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 12/12/2016 una trabajadora sufre un accidente mientras se duchaba en su centro de trabajo una vez había concluida su jornada laboral.
  • A raíz de lo ocurrido, la trabajadora inicia un proceso de incapacidad temporal, siendo calificado el origen de la lesión por la mutua colaboradora de la Seguridad Social como un accidente no laboral.
  • Al no estar de acuerdo la trabajadora con la conclusión de la Mutua, decide interponer demanda, estimada en un primer momento por el juzgado de Cáceres.
  • Contra dicha resolución, la Mutua recurre en suplicación ante el TSJ de Extremadura, entendiendo que el accidente sufrido por la trabajadora no es laboral, ya que la ducha después de la jornada no es una obligación impuesta por la empresa, sino que es voluntaria para los trabajadores.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el accidente sufrido por la trabajadora mientras se duchaba al finalizar su jornada, debe calificarse como un accidente de trabajo.
  • En primer lugar, el Tribunal Supremo recuerda que, conforme a la jurisprudencia, para poder calificar un accidente como “laboral”, es necesario que exista una relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, así como que la lesión que sufra el trabajador se produzca durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
  • En este sentido, la Sala puntualiza que el término “tiempo de trabajo” hace referencia a la necesidad de que el empleado se encuentre en su puesto de trabajo, en el esfuerzo físico o intelectual que determina una más fácil vinculación del acaecimiento con el trabajo.
  • Por ello, el Tribunal entiende que, a pesar de que el accidente se produjo en el centro de trabajo, la trabajadora no estaba en realidad en el lugar de trabajo sino en las duchas.
  • Además, añade la sentencia, la caída no sucedió durante el tiempo de trabajo, puesto que la sufrió después de concluida su jornada laboral, razón por la que no se aprecia la relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, necesaria para determinar la existencia del accidente de trabajo.

 

Conclusión Lex@:

El TSJ de Extremadura estima el recurso interpuesto por la mutua tras considerar que el proceso de incapacidad temporal que padece la trabajadora demandada proviene de accidente no laboral. En concreto la Sala entiende que no cabe la consideración de accidente de trabajo pues darse una ducha no es inherente al trabajo desarrollado, ni fue el trabajo, ni las actividades que normalmente exigía su desempeño, las que determinaron el accidente pues la actividad laboral de la trabajadora no exigía esa ducha tras la jornada de trabajo.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 12 de julio de 2018, ¿La cesta de Navidad que reparte la empresa constituye un derecho adquirido para los trabajadores, que no puede ser suprimido de forma unilateral?

RESUMEN:

El Tribunal Supremo desestima el recurso interpuesto por una empresa que, tras casi una década, decidió cancelar el reparto de la cesta de Navidad entre sus empleados. En concreto, la Sala considera que tal actuación empresarial no puede calificarse como de “mera liberalidad”, sino que constituye una condición más beneficiosa o derecho adquirido por los trabajadores, que no puede ser suprimido por la empresa de forma unilateral.

Supuesto de hecho:

  • Una empresa venía entregando una cesta de Navidad a sus trabajadores de forma ininterrumpida desde el año 2007.
  • En fecha 15/12/2016, en reunión con el comité de empresa, la Dirección explicó que no se podía abordar el tema de la cesta de Navidad porque no estaba presente su responsable, y ese año los empleados no recibieron la cesta.
  • El 29/12/2016 la empresa anunció que realizaría un pequeño coctel de Navidad en cada uno de los centros, en el que participaría la Dirección, así como los empleados que lo deseasen.
  • Ante la decisión unilateral de suprimir la entrega de la cesta, los sindicatos interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional que estimó sus pretensiones.
  • Contra dicha resolución, la empresa formula el presente recurso de casación ante el Tribunal Supremo, apelando que el reparto de la cesta constituía una mera liberalidad y que, por tanto, entraba dentro de su poder de dirección el dejar de entregarla.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el reparto de la cesta de Navidad debe considerarse como un acto de mera liberalidad por parte de la empresa, que puede suprimirse unilateralmente.
  • En primer lugar, el TS entiende que, si la empresa no había ofrecido nunca un coctel en años anteriores, y precisamente lo hace en 2016 cuando suprime la cesta de Navidad, supone la prueba de que la empresa asumía la necesidad de sustituir una cosa por la otra, lo que implícitamente supone un reconocimiento de la existencia de una determinada obligación.
  • La Sala entiende que no puede establecerse como criterio general que la entrega de la cesta de Navidad constituya un derecho adquirido como condición más beneficiosa, por lo que es necesario analizar las específicas y singulares circunstancias de cada caso.
  • En el presente caso, el Tribunal considera que, atendiendo a las circunstancias concurrentes, cuando la cesta se ha entregado durante tanto tiempo no se puede calificar esta actuación empresarial como una mera liberalidad, sino como "condición más beneficiosa", lo que implica que para su supresión es necesario alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores o tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto del Trabajador.
  • Así mismo, el Tribunal considera que el elevado desembolso que supone para la empresa, como también el esfuerzo logístico y organizativo que comporta el encargo y distribución de tan elevado número de cestas, lleva a entender que la empresa actúa con voluntad de reconocer el derecho más allá de una puntual y aislada liberalidad.
  • También razona la sentencia que, aunque no consta que la cesta se repartiese antes de 2007, el Tribunal determina existe una permanencia continuada en el tiempo del disfrute de este obsequio, por lo que la empresa no puede decidir unilateralmente suprimirla.

 

Conclusión Lex@:

El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa tras considerar que la entrega de la cesta de Navidad durante tanto tiempo a los trabajadores (9 años), no puede calificarse como de “mera liberalidad empresarial”, sino que constituye una condición más beneficiosa o derecho adquirido por los trabajadores, que no puede ser suprimido por la empresa de forma unilateral. De esta forma, el TS confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró el derecho de los trabajadores a que les fuera entrega la cesta de Navidad del año 2016, en un supuesto parecido.

Sentencia del TJUE, de 5 de junio de 2018 ¿Los trabajadores con contrato de interinidad tienen derecho al percibo de una indemnización al finalizar la relación laboral?

RESUMEN:

El TJUE resuelve la consulta planteada por un Juzgado de Madrid sobre el caso de una auxiliar de hostelería que trabajaba con contrato de interinidad. En concreto determina que la normativa europea ampara que se establezcan indemnizaciones para los trabajadores fijos despedidos por una causa objetiva mientras que no se compensa económicamente cuando concluye el contrato de un trabajador interino.

Supuesto de hecho:

  • Una agencia pública suscribió en fecha 13/03/2007 un contrato de interinidad con una trabajadora con categoría profesional de auxiliar de hostelería para la sustitución de un empleado fijo en una residencia de personas mayores.
  • En fecha 27/07/2016, el puesto que ocupaba la trabajadora fue adjudicado a otra persona, cesando en la relación de servicios con efectos del 30/09/2016 sin indemnización.
  • En fecha 14/10/2016 la empleada presenta demanda de despido ante el Juzgado de lo Social de Madrid.
  • Tras la sentencia dictada por el TJUE en fecha 14 de septiembre de 2016, que equiparó las consecuencias indemnizatorias entre contratos temporales e indefinidos, el juzgador aduce que dicha sentencia sigue sin solventar la duda de si el hecho de que las partes conozcan necesariamente, al suscribir el contrato temporal, su duración limitada, constituye una razón suficiente que justifique dar, en lo que atañe a las indemnizaciones por extinción de la relación laboral, un trato diferente al que se otorga a los trabajadores fijos que ven extinguido su contrato debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
  • En estas circunstancias, el Juzgado planteó ante el TJUE la consulta de si era conforme a la normativa de la UE que a los trabajadores fijos despedidos por causas objetivas se les conceda una indemnización equivalente a 20 días de sueldo por año trabajado, mientras que los interinos cuyo contrato concluye no reciban ninguna indemnización.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la diferencia entre la ausencia de indemnización de los trabajadores interinos respecto de los trabajadores fijos, supone una discriminación conforme a la cláusula 4, apartado 1, de la Directiva 1999/70/CE.
  • En concreto, el citado artículo 4.1 establece: “No podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”
  • En primer lugar, el TJUE considera que el objeto específico de la indemnización por despido que se concede a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato por una causa objetiva, así como el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.
  • De esta forma, razona el Tribunal, el hecho de que la normativa nacional no prevea el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de interinidad, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, responde pura y simplemente al hecho de que un contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado.
  • El Tribunal de Justicia añade que las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término, limitando este término la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.
  • En cambio, explica la sentencia, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el Estatuto, a iniciativa del empresario, es producto de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral, y es por ello que la indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio trata precisamente de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole.

 

Conclusión Lex@:

El TJUE determina que no es posible equiparar un contrato de interinidad con otro indefinido, y, por tanto, concluye que existen razones objetivas que avalan un trato diferenciado en cuanto a su derecho a indemnización al finalizar la relación laboral, descartando que exista discriminación. En concreto, esta sentencia supone un giro a la doctrina establecida por la sentencia del TJUE de Diego Porras (C-596/14), que originó el reconocimiento en los Tribunales de 20 días por año trabajado para el personal interino que cesaba por causas objetivas, y avala la legislación laboral española que descarta con carácter general la indemnización de los interinos en el momento del cese, pese a haber estado durante años llevando a cabo funciones propias de personal indefinido.

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