Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2020. ¿La pérdida de la contrata justifica la extinción del contrato?

RESUMEN

El Tribunal Supremo, considera procedente el despido objetivo del trabajador por amortización del puesto de trabajo, al considerar que concurren causas objetivas que avalan dicho despido y entender que no es necesario agotar todas las vías de recolocación en una empresa para que este sea procedente.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador demanda a una empresa alegando que su despido es nulo, al considerar que no existen causas objetivas para ello.
  • No se llega a ningún acuerdo en el acto de conciliación ante el SMAC.
  • El Juzgado de lo Social de Madrid estima la demanda por entender que la empresa debió de haber acreditado que el puesto de trabajo del demandante quedaba vacío de contenido tras la finalización de dicha contrata, y, por tanto, obliga a la empresa a reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo.
  • Disconformes con el fallo, ambas partes recurren en suplicación ante el TSJ de Madrid, el cual confirma la sentencia de instancia.
  • Nuevamente disconforme con el fallo, la empresa recurre en casación ante el Tribunal Supremo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si concurren las causas establecidas en la ley para que el despido del trabajador sea procedente.
  • El TS sostiene que la rescisión de una empresa contrata puede ser causa para la rescisión del contrato.
  • Sin embargo, incide el tribunal en que la pérdida de la contrata no resulta siempre suficiente para la extinción del contrato.
  • Con todo, en este caso, dado que no consta la existencia de vacantes adecuadas, la pérdida de uno de los clientes supone un descenso o alteración de las necesidades de la empresa, al que cabe hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende.
  • Asimismo, el Tribunal entiende la empresa no tiene la obligación de recolocar necesariamente a los trabajadores afectados.

Conclusión Lex@:

El TS, estima el recurso de casación interpuesto por la empresa contra el trabajador al considerar que no es necesario agotar todas las vías de colocación en una empresa, sino que deben cumplir unos requisitos objetivos para considerar procedente un despido.

Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2020. ¿Puede la empresa suprimir los tickets de comida de manera unilateral a raíz del confinamiento por COVID 19?

RESUMEN

La AN considera nula la supresión de los tickets de comida, pues es un derecho de los trabajadores por cada día trabajado, ya sea de manera presencial o telemática.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato demanda a una empresa para que se declare nula la medida adoptada, mediante la cual se suprime los tickets de comida mientras dure el estado de alarma, alegando que dicha medida supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • La empresa se opone a la demanda, esgrimiendo que no se trata de una modificación sustancial, sino más bien de una contraprestación en concepto retributivo por comer fuera del domicilio los días de trabajo.
  • Además, continúa alegando la empresa demandada, no tendría ningún sentido el pago de los tickets por comida, debido a la situación de confinamiento.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en dilucidar si la decisión de la empresa de suprimir los tickets comida mientras dura el estado de alarma que finalmente se concretó en el periodo comprendido entre el 14 de marzo y el 30 de abril en 2020, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo o no.
  • Para el Tribunal, la percepción de tickets de comida por parte de los trabajadores es un beneficio social, que perciben los trabajadores únicamente los días laborables, mas no los días que no se trabaje (ya sea por vacaciones, ausencias pagadas, baja laboral, etc.).
  • Así pues, los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets de comida, por cada día trabajado, ya sea de manera presencial o telemática, tal y como está estipulado en el Convenio Colectivo.
  • Por tanto, para la AN, estamos ante una modificación sustancial del contrato de trabajo, por lo que no podrá ser modificado de manera unilateral, sino con un acuerdo entre las partes implicadas.

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por el sindicato contra la empresa, al considerar que no procede la decisión unilateral de la empresa de suprimir los tickets de comida con motivo del confinamiento por la emergencia sanitaria a causa de la COVID 19, por ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Roj: SAN 3325/2020

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 24 de julio de 2020. ¿La comunicación de una empresa a sus trabajadores de la cancelación de la actividad temporal en 2020 por causas COVID supone despido colectivo?

RESUMEN

Un sindicato interpone una demanda contra una empresa y dos organismos públicos debido a que la empresa ha comunicado a los trabajadores que la actividad temporal que desempeñan no va a llevarse a cabo en 2020. El TSJ desestima la demanda por entender que los trabajadores continúan vinculados a la empresa, debido a que el llamamiento solo afecta a sus labores esporádicas y no a su totalidad de funciones en la empresa.

Supuesto de hecho:

  • Un ayuntamiento y un organismo público mantienen un programa de deporte escolar de natación y vela para el cual se llevó a cabo un contrato administrativo con una empresa para que gestionara la actividad.
  • Debido a la actividad, habitualmente solo se trabaja durante 4 meses al año.
  • En mayo de 2020, la empresa comunicó a los trabajadores fijos discontinuos que no se iba a desarrollar la actividad en 2020, y que podrían acogerse a ayudas de desempleo.
  • Un sindicato demanda a los organismos públicos y a la empresa ante el TSJ, reclamando la impugnación del despido, ya que entienden que ha tenido lugar un despido colectivo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa principal consiste en determinar si la falta de llamamiento para ejercer la actividad laboral por parte de la empresa a los trabajadores fijos discontinuos constituye un despido colectivo o no.
  • El sindicato reclama la readmisión de los trabajadores fijos discontinuos y una indemnización, pues entiende que la empresa ha llevado a cabo un despido colectivo sin tener en cuenta el procedimiento específico, por lo que ha vulnerado el derecho de los trabajadores.
  • Por otra parte, la empresa alega que no ha tenido lugar un despido colectivo, ya que solo se ha dado una interrupción en la ejecución de los contratos motivadas por el COVID.
  • El TSJ entiende que no ha tenido lugar un despido colectivo, pues los trabajadores fijos discontinuos todavía se encuentran vinculados a la empresa. Además, entiende que la falta de llamamiento solo hace referencia a la actividad temporal que desempeñan los trabajadores, no a la totalidad, caso en el cual si se considerase un despido.

Conclusión Lex@:

El TSJ desestima la demanda interpuesta por el sindicato por considerar que la falta de llamamiento a los trabajadores fijos discontinuos no constituye un despido colectivo, pues considera acreditado que éstos continúan vinculados a la empresa, debido a que el llamamiento solo afecta a sus labores esporádicas y no a su totalidad de funciones en la empresa.

Roj: STSJ AND 10042/2020

Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de septiembre de 2020. Negociación de mala fe y falta de información documental en el periodo de consultas ¿Es válida la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en estas condiciones?

RESUMEN

El TS considera nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) ejecutada por la empresa e impugnada por el sindicato, por considerar que la esta incumple la obligación de negociar de buena fe, en tanto que la empresa no aportó la documentación necesaria para que los trabajadores conocieran la situación real de la empresa, así como porque la empresa mantuvo una postura inamovible durante todo el periodo de consultas.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato demanda a una empresa ante la AN, alegando la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, consistente en la reducción de la retribución de todas las partidas de la empresa.
  • La AN estima la demanda de conflicto colectivo, y declara nula la medida tomada por la empresa, al considerar insuficiente la documentación aportada por la empresa en periodo de consultas y la falta de buena fe durante la negociación.
  • Disconformes con el fallo, la empresa recurre en casación ante el TS.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar la validez de la MSCT acordada por la empresa.
  • La empresa, en periodo de consultas, no aporta la documentación necesaria para que los representantes de los trabajadores tuvieran el conocimiento suficiente de la situación económica real de la empresa en esos momentos, imprescindible para una negociación informada.
  • Asimismo, la empresa mantiene una posición absolutamente inamovible durante todas y cada una de las distintas reuniones mantenidas durante el periodo de consultas, sin ofrecer alternativa alguna, ni abrirse a la posibilidad de asumir algún tipo de cesión o transacción sobre las propuestas de la parte social.
  • Estos hechos conllevan el incumplimiento de la obligación de negociación de buena fe durante el periodo de consultas exigido en el artículo 41 ET.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo, desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa, al constatar que se vulneró la obligación de negociar de buena fe por parte de la empresa, por incumplir el deber de aportar la información necesaria a los trabajadores y mantener una postura inamovible durante las negociaciones.

Roj: STS 2883/2020 – RJ 2020\3717

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de noviembre de 2020. ¿Cuál es el periodo de referencia para computar los despidos colectivos?

RESUMEN

El TJUE ha declarado contrario a Derecho comunitario el método utilizado en España para determinar si un despido individual forma parte de un despido colectivo y ha dictaminado que el periodo de referencia debe calcularse computando todo periodo de 30 o 90 días consecutivos, tanto si se han producido antes o después de la extinción del contrato.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora es despedida por su empresa. El 11/06/2018, la trabajadora impugna el despido ante el Juzgado de lo Social.
  • Entre mayo y agosto de 2018, cesaron alrededor de 35 trabajadores de la empresa, la mayoría por cese voluntario.
  • La trabajadora alega que dada la coincidencia de los ceses voluntarios, se trata en realidad de un despido colectivo encubierto.
  • Durante los 90 días siguientes a partir de la fecha de despido de la trabajadora, se produjeron en la empresa 35 extinciones de contratos de trabajo computables a efectos del cálculo del número de despidos.
  • Ante este caso, dado que el Tribunal de Instancia alberga dudas sobre el periodo de referencia que debe considerarse para calificar el despido como colectivo, plantea una cuestión prejudicial ante el TJUE.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar cuál es el periodo de referencia que debe considerarse para calificar el despido como colectivo.
  • La Directiva 98/59 contempla un período de referencia de 90 días.
  • El Tribunal Supremo ha declarado que el período de 90 días previsto en dicha disposición se refiere exclusivamente al período anterior al despido impugnado.
  • El juzgado de primera instancia observa que el artículo 51.1 ET permite computar las extinciones posteriores al despido impugnado, pero sólo en caso de que la empresa haya actuado fraudulentamente.
  • Sin embargo, el TJUE, en sentido contrario a esos dos criterios, establece que se deben de tener en cuenta los periodos de 30 o 90 días consecutivos en los que haya tenido lugar el despido individual impugnado.
  • Para el TJUE, si se toma como referencia el periodo de 30 o 90 días antes o después del despido, sólo computan los despidos que tengan lugar antes o después del despido individual y no durante los demás periodos. Consecuentemente, se estaría limitaría la eficacia de la directiva y se incumpliría el objeto de proteger al trabajador.

Conclusión Lex@:

El TJUE, respondiendo a la cuestión prejudicial planteada por los tribunales españoles, determina que, para considerar un despido individual como colectivo, han de tenerse en cuenta el periodo de 30 o 90 días (anterior y posterior) en el que haya acaecido dicho despido individual.

ROJ: JUR\2020\319676

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