Sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de febrero de 2019 ¿Es válido el convenio colectivo firmado por los representantes legales de algunos centros de trabajo, cuando el texto es de aplicación a todos los empleados del territorio nacional?

RESUMEN

El TS falla a favor de un sindicato y declara nulo el convenio colectivo firmado con los representantes de los centros de trabajo existentes en ese momento cuyo ámbito territorial de aplicación se extiende a todos los trabajadores de la empresa que estén contratados en territorio nacional.

Supuesto de hecho:

  • En fecha 23/06/2015 se constituyó la comisión negociadora del convenio colectivo de una empresa de seguridad, integrada por los delegados de personal de los tres centros de trabajo existentes en ese momento siendo el 29/06/2015 cuando se firma el convenio colectivo.
  • Con posterioridad, la comisión modifica el texto del convenio mediante un nuevo acuerdo quedando texto referente al ámbito territorial con la redacción siguiente: "A todos los trabajadores del territorio nacional español que está sometido en su ámbito de aplicabilidad".
  • Y como ámbito personal se dice lo siguiente: "A todos aquellos trabajadores de la entidad (…) a los que resulte de aplicación en relación con el ámbito de representatividad de los firmantes".
  • En fecha 25/01/2017 la empresa formalizó un contrato de prestación de servicios para la vigilancia y seguridad en los centros de acogida de extranjeros ubicados en cuatro centros de trabajo dependientes del ministerio contratante.
  • La empresa está aplicando el convenio a estos nuevos centros que no existían cuando se conformó la Comisión negociadora y en el que, por tanto, no negociaron representantes de los trabajadores de estos nuevos centros.
  • Un sindicato acude a los tribunales solicitando la declaración de nulidad del Convenio Colectivo de la empresa, al haberse incumplido el principio de correspondencia por firmar el mismo los delegados de personal, en representación de los trabajadores de algunos de los centros de trabajo que tiene la empresa, a pesar de que posteriormente el convenio es de aplicación a los empleados de todos los centros de trabajo del territorio nacional.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válido el convenio colectivo que una empresa firma con los representantes legales de los centros de trabajo existentes en el momento y cuyo ámbito territorial de aplicación se extiende a todos los trabajadores de la empresa que estén contratados en territorio nacional.
  • En primer lugar, el TS recuerda que en el principio de correspondencia entre la representación social y el ámbito del convenio, debe existir una precisa correspondencia entre el órgano de representación que interviene en la negociación de empresa y el ámbito del personal afectado.
  • En el supuesto concreto, razona la Sala, la comisión negociadora no podía tener atribuida la representación de los trabajadores de otros centros de trabajo distintos, por tanto, carecía de legitimación para negociar un convenio colectivo que pudiera extender su ámbito de aplicación fuera del límite geográfico que se correspondía con su propia representatividad.
  • En caso contrario, añade la sentencia, se producía una falta de congruencia entre el ámbito de representación del banco social y el ámbito de eficacia del convenio independientemente de si hubiera o no otros centros de trabajo constituidos en el momento de la negociación y publicación del convenio.
  • En ese sentido, razona el tribunal, las partes negociadoras no pueden incluir una regla de imposición futura de un convenio en cuya negociación no pudieron haber intervenido los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos, pues la ruptura del principio de correspondencia supondría poner en peligro la participación de dichos trabajadores.
  • En suma, se produjo una infracción de la legalidad vigente en materia de capacidad y legitimación para negociar y, derivadamente, sobre la composición de la comisión negociadora en los convenios de ámbito empresarial que pretendan tener ámbito territorial estatal, pues la capacidad del comité de empresa para negociar estaba reducida al centro de trabajo.

Conclusión Lex@:

Para el TS un convenio colectivo negociado y firmado únicamente por representantes de los centros de trabajo existentes en el momento de la negociación, no puede ser de aplicación a todos los centro con ámbito territorial estatal al carecer de legitimación para extender su ámbito de aplicación fuera del límite geográfico que se correspondía con su propia representatividad. Por ello, el Tribunal desestima el recurso interpuesto por la empresa y confirma el criterio de la sentencia de la Audiencia Nacional del 10 de julio de 2017.

Sentencia del Tribunal Supremo, de 6 de marzo de 2019 ¿Los funcionarios interinos tienen derecho a la carrera profesional en las mismas condiciones que el personal laboral fijo?

RESUMEN

El TS desestima el recurso interpuesto por la Administración Pública y falla a favor del sindicato al reconocer el derecho de los trabajadores interinos a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo.

Supuesto de hecho:

  • Una Administración Pública cuenta con una plantilla aproximada de 5.400 trabajadores de naturaleza laboral cuyas relaciones se rigen por el V Convenio Colectivo para el personal laboral del Principado de Asturias y cuya vigencia, que finalizaba en 2007, se encuentra prorrogada.
  • En fecha 5/10/2010 la Mesa General de Negociación acordó reconocer al personal laboral fijo el derecho a la carrera horizontal, basada en la progresión de categoría personal sin necesidad de que el funcionario cambie de puesto de trabajo y que da lugar a percibir el complemento retributivo que se deriva de ella cuando se cumplan 5 años de permanencia en la categoría de entrada.
  • De tal reconocimiento quedó excluido el personal laboral temporal, que tiene vedado el acceso al sistema de carrera profesional aunque lleve prestando servicios en la misma categoría profesional durante un periodo superior a cinco años.
  • Un sindicato acude a los tribunales solicitando que se declare el derecho de los trabajadores con contratos temporales a acceder a la carrera profesional y a percibir el complemento de carrera profesional en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo de la Administración Pública.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si excluir a los trabajadores con contratos temporales del acceso a la carrera profesional y a percibir el complemento de carrera profesional, supone una discriminación respecto del personal laboral fijo.
  • En primer lugar, el TS señala que la normativa española reconoce a los trabajadores temporales los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, así como la protección del derecho a la igualdad garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables.
  • Por tanto, añade el Tribunal, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas.
  • Para el Juzgador, la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo.
  • Por otro lado, añade el Tribunal, el sistema de carrera profesional y el complemento económico no están vinculados ineludiblemente a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo, porque de ninguna de sus características se desprende que no puedan cumplirse igualmente sus exigencias y requisitos por el personal temporal de larga duración.
  • En ese sentido, el TS considera que la condición de la carrera horizontal a un determinado periodo de prestación de servicios (5 años) no constituye un dato objetivo que pueda justificar un diferente tratamiento, puesto que el personal temporal deberá de reunir el mismo periodo de prestación que los trabajadores fijos para beneficiarse de la carrera horizontal.
  • Por último, concluye la sentencia, no es difícil sostener que carece de cualquier justificación objetiva el reconocimiento al personal fijo del derecho a percibir el complemento de carrera profesional, derivado de la progresión de categoría por el desempeño del mismo puesto de trabajo, para negarlo en cambio a los trabajadores temporales que acrediten esas mismas condiciones de antigüedad en el puesto de trabajo y en iguales condiciones que las del personal fijo.

Conclusión Lex@:

Para el TS negar a los trabajadores temporales los mismos derechos al desarrollo de la carrera horizontal garantizados para el personal fijo supone una discriminación, tras confirmar que no concurren razones objetivas que justifiquen esa desigualdad de trato. Por todo ello, la sentencia desestima el recurso interpuesto por la Administración y reconoce el derecho del personal interino a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento retributivo que se deriva de ella, en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo de la Administración Pública.

Sentencia del TSJ de Extremadura, de 14 de marzo de 2019 ¿Cuál es el mínimo de faltas de asistencia injustificadas necesarias para justificar un despido disciplinario?

RESUMEN

El TSJ desestima el recurso interpuesto por el empresario y declara improcedente el despido de una trabajadora por ausentarse del trabajo dos días sin causa justificada, por no cumplir con el mínimo de tres faltas de asistencia injustificadas que exige la jurisprudencia para justificar un despido disciplinario.

Supuesto de hecho:

  • Una trabajadora que prestaba servicios para una empresa como dependiente, inició un proceso de incapacidad temporal por accidente de trabajo el día 7/2/2018 hasta el 21/2/2018 en que fue dada de alta médica y que fue impugnada por la trabajadora.
  • En fecha 23/2/2018 volvió a causar baja médica por contingencias comunes hasta el 13/03/2018, que fue anulada por resolución del INSS y recibida por ella en fecha 22/3/2018.
  • Tras esto, la trabajadora no acudió a trabajar los días 23 y 26 de marzo de 2018.
  • En fecha 15/5/2018, la trabajadora recibió una comunicación de la empresa, poniendo en su conocimiento la extinción del contrato de trabajo por causas disciplinarias, al amparo del artículo 54.2.a) y d) del ET, por 7 faltas de asistencia repetidas e injustificadas al trabajo, por no haberse reincorporado al trabajo tras la resolución de inexistencia de situación de IT y transgresión de la buena fe contractual.
  • El Juzgado de lo Social número 3 de Plasencia, declara improcedente el despido por considerar que las dos únicas faltas de asistencia injustificadas que constan acreditadas carecen de la gravedad suficiente para justificar una decisión extintiva del contrato de trabajo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si las dos faltas de asistencia injustificadas de la trabajadora que constan acreditadas, revisten de la gravedad suficiente para justificar una decisión extintiva del contrato de trabajo.
  • En primer lugar, el TSJ señala que la mera impugnación de un alta médica no justifica por sí sola la inasistencia al puesto de trabajo una vez expedida dicha alta.
  • Sin embargo, añade el Tribunal, en el supuesto enjuiciado la sentencia del Juzgado de lo Social no estima la demanda por considerar que las faltas de asistencia (posteriores al alta) sean justificadas, sino por no considerar probado que dichas faltas existiesen en número suficiente para justificar un despido disciplinario.
  • En ese sentido, razona la Sala, en aquellos supuestos en que no exista convenio colectivo aplicable a la relación laboral, o este no contenga previsión en relación con el número de faltas de asistencia que pueden justificar un despido disciplinario , la jurisprudencia viene exigiendo un mínimo de tres faltas de asistencia, que no constan acreditadas en el presente caso.

Conclusión Lex@:

El TSJ de Extremadura, ante la falta de regulación expresa en el convenio colectivo aplicable, exige un mínimo de tres faltas de asistencia injustificadas por parte del trabajador para que sea válido el despido disciplinario, tal y como viene entendiendo la jurisprudencia. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por el empresario y confirma la improcedencia del despido de la trabajadora por faltar injustificadamente dos días al trabajo.

Sentencia del TJUE, de 14 de mayo de 2019 ¿Es obligatorio registrar la jornada laboral de los trabajadores?

RESUMEN

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto la cuestión prejudicial planteada por la AN y determina que la obligatoriedad de las empresas de llevar a cabo un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada de todos los trabajadores. La sentencia del TJUE se produce dos días antes de la entrada en vigor en España del registro de la jornada laboral.

Supuesto de hecho:

  • Una entidad bancaria utiliza una aplicación informática (absences calendar) que únicamente permite registrar las ausencias de día completo, como las vacaciones, los permisos o las bajas de los trabajadores, pero que no permite contabilizar la jornada efectiva de cada trabajador y el número de horas extraordinarias realizadas.
  • Contra esto, un sindicato interpone demanda ante la Audiencia Nacional por la que se declarase la obligación de la empresa, con arreglo al artículo 35.5 ET, de establecer un sistema de registro de la jornada laboral diaria que realiza su plantilla.
  • En fecha 23/03/2017 el Tribunal Supremo ya interpretó el artículo 35.5 del ET y señaló que el mismo no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla y sólo obliga a llevar el registro de las horas extras realizadas.
  • A pesar de ello, la Audiencia Nacional considera que el criterio del Tribunal Supremo priva en la práctica a los trabajadores de un medio probatorio esencial para acreditar que su jornada laboral ha superado la duración máxima y a los representantes de los trabajadores de un medio necesario para comprobar si se respetan las normas aplicables en la materia.
  • En estas circunstancias, la AN pregunta al TJUE si la interpretación normativa del Derecho español adoptada por el Tribunal Supremo, cumple con las medidas necesarias para la efectividad de las limitaciones de la duración de la jornada de trabajo y del descanso semanal y diario previstas en el Derecho de la Unión.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si las empresas tienen la obligación de llevar a cabo un registro de la jornada de toda la plantilla para garantizar el respeto efectivo de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y semanal.
  • En primer lugar, el TJUE señala que determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo diario y semanal es esencial para comprobar si se han respetado la duración máxima del tiempo de trabajo semanal y los períodos mínimos de descanso diario y semanal.
  • En base a esto, el Tribunal determina que los Estados miembros tienen la obligación de adoptar las medidas necesarias para asegurarse de que se respeten los períodos mínimos de descanso e impidan que se sobrepase la duración máxima del tiempo de trabajo semanal.
  • En ese sentido, el Tribunal considera que sin un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por los trabajadores, no es posible determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias.
  • Por lo tanto, razona la Sala, una normativa nacional que no establezca la obligación de utilizar un instrumento que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal no puede asegurar el efecto útil de los derechos que reconocidos en la normativa europea, en la medida en que priva tanto a los empresarios como a los trabajadores de la posibilidad de comprobar si se respetan tales derechos.
  • Por el contrario, añade la sentencia, un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por los trabajadores si ofrece a estos un medio particularmente eficaz para acceder de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo que han realizado y, por lo tanto, puede facilitar tanto el que los trabajadores prueben que se han vulnerado los derechos como el que las autoridades y los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan efectivamente esos derechos.

Conclusión Lex@:

Para el TJUE las empresas tienen la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador para garantizar que se cumplen los derechos relativos al tiempo de trabajo previstos en la directiva europea y se registran adecuadamente las horas extraordinarias. Sin embargo, esta resolución no tiene consecuencias para España pues la entrada en vigor del RD-Ley 8/2019 con anterioridad a la sentencia, establece la obligatoriedad de las empresas de implantar el sistema de registro diario de la jornada.

Sentencia del TSJ de Castilla Castilla-La Mancha, de 10 de abril de 2019 ¿Es nulo por discriminatorio el despido por acumulación de ausencias causadas por discapacidad?

RESUMEN

El TSJ determina que el art. 52.d) ET que regula el despido objetivo por faltas de asistencia, contiene una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad. En base a esto, la sentencia del TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa y declara nulo el despido del trabajador por acumulación de ausencias causadas por su discapacidad.

Supuesto de hecho:

  • Un trabajador que ha venido prestando servicios para una empresa de limpieza desde el 2/07/93 como limpiador, tiene reconocida la condición de discapacitado desde el 15/09/2014 al padecer un grado de discapacidad del 37 por ciento.
  • Con motivo de tal discapacidad, el trabajador ha causado baja por enfermedad común durante los siguientes períodos: del 1 al 17 de marzo de 2.014 por dolor agudo que había precisado hospitalización; del 26 al 31 de marzo de 2.014 por vértigo/mareo; del 26 de junio al 11 de julio de 2.014 por lumbago, del 9 al 12 de marzo de 2.015 por lumbago, del 24 de marzo al 7 de abril de 2.015 por lumbago y del 20 al 23 de abril de 2.015 por vértigo/mareo.
  • A pesar de ello, el trabajador no comunicó a la empresa su condición de discapacitado y renunció voluntariamente a los exámenes médicos periódicos que se realizaban por la Mutua empresarial.
  • En fecha 7/07/2015 la empresa comunica al trabajador su despido por causas objetivas al amparo del art. 52.d) del ET, como consecuencia de las faltas de asistencia al trabajo que superaban el 20% de las jornadas de trabajo en dos meses consecutivos y el 5 % de las jornadas hábiles en los doce meses anteriores.
  • Contra esto, el trabajador acude a los tribunales solicitando que se declare la nulidad de la decisión empresarial, al entender que existe una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si existe una discriminación indirecta cuando se procede al despido de un trabajador por bajas en el trabajo que derivan de su estado de discapacidad.
  • En primer lugar, el TSJ señala que la posibilidad de despedir a un trabajador que falte a su puesto de trabajo aunque la inasistencia esté justificada, responde a la finalidad legítima de combatir el absentismo y disminuir los costes empresariales derivados del mismo.
  • Sin embargo, razona el Tribunal, la aplicación de una norma aparentemente neutra que pretende combatir el absentismo laboral, puede perjudicar de forma inadmisible a los empleados que padecen alguna discapacidad, si no se tiene en cuenta que estos soportan un riesgo mayor de sufrir bajas o ausencias en el trabajo como consecuencia de enfermedades derivadas de su situación.
  • Por lo tanto, añade la sentencia, un trabajador discapacitado corre un mayor riesgo que un trabajador sin discapacidad de acumular días de baja por enfermedad y, por tanto, de alcanzar los límites previstos en el artículo 52, letra d) del Estatuto de los Trabajadores.
  • Por otro lado, los supuestos de exclusión del cómputo de las ausencias al trabajo aún justificadas por motivos razonables, no incluyen ninguna exención en el cómputo de los días de ausencia motivados por la discapacidad del trabajador.
  • Para el Tribunal, esto supone que las ausencias consecuencia de dicha discapacidad sean equiparadas a las derivadas de la simple enfermedad de un trabajador no discapacitado, cuando el trabajador discapacitado por razón de esta condición tiene un mayor riesgo de estar de baja por una enfermedad derivada de su discapacidad.
  • En consecuencia, la justificación de política social y empleo de la normativa no puede excluir los efectos de la discriminación indirecta por causa de su discapacidad provocados por su aplicación, pues los medios para la consecución de dicha finalidad no son los adecuados al no tomar en consideración la desventaja que su aplicación produce en las personas con discapacidad, factor de discriminación prohibido.

Conclusión Lex@:

El TSJ considera que la norma que regula el despido objetivo por faltas de asistencia discrimina a los trabajadores con discapacidad en relación con los trabajadores que no la tienen, pues la regulación establecida para reducir el absentismo laboral en dicho precepto no ha tomado en consideración que su aplicación puede causar a los trabajadores discapacitados un perjuicio mayor que al resto de los trabajadores, porque aquellos por razón de su capacidad soportan un riesgo mayor de sufrir bajas o ausencias en el trabajo como consecuencia de enfermedades derivadas de su discapacidad. En concreto la sentencia desestima el recurso interpuesto por la empresa y declara la nulidad del despido.

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