Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2021 ¿Tienen derecho a percibir la prestación por desempleo durante los periodos de inactividad productiva aquellos trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial que prestan servicios de forma conce

RESUMEN

El Tribunal Supremo entiende que los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial que concentran la prestación de servicios en determinados periodos del año no se encuentran en situación legal de desempleo durante los periodos de inactividad y, por ende, no tienen derecho a percibir la prestación por desempleo durante estos periodos.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora viene prestando servicios para la empresa desde el año 2015 en virtud de un contrato indefinido a tiempo parcial con concentración de la prestación de sus servicios en determinados periodos del año.
  • La empresa ha mantenido a la trabajadora en alta y ha cotizado por ella tanto en periodos de actividad como en periodos de inactividad productiva.
  • En 2018, finalizado el periodo de actividad, la trabajadora solicitó el reconocimiento y abono de la prestación por desempleo.
  • El SEPE no estimó su solicitud pues entendía que esta no se encontraba en situación legal de desempleo, al permanecer dada de alta en la Seguridad Social.
  • Tras interponer demanda y posterior recurso, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid reconoció el derecho de la trabajadora a percibir la correspondiente prestación por desempleo. Disconforme, el Servicio Público de Empleo interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina interesando la revocación de la sentencia dictada en segunda instancia.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa se centra en determinar si los trabajadores que prestan servicios de forma concentrada en unos días o meses del año tienen derecho a percibir la prestación por desempleo durante los periodos de inactividad productiva.
  • El Tribunal Superior de Justicia de Madrid entendió que la trabajadora se encontraba en situación legal de desempleo, en concreto, en la situación prevista en el artículo 267.1 d) de la Ley General de la Seguridad Social que establece que se encuentran en situación de desempleo durante los periodos de inactividad los trabajadores fijos discontinuos, incluidos aquellos que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, por lo que es irrelevante que la trabajadora se encuentre en alta durante todo el año dando cumplimiento a las normas de cotización previstas en el RD 2064/1995 de 22 de diciembre.
  • No obstante, el Tribunal Supremo, examinando los artículos 262 y 267 LGSS y 45 ET afirma que la trabajadora no se encontraba en ninguna de las situaciones legales de desempleo que contempla el art. 267 LGSS, pues no se ha producido la extinción ni suspensión del contrato ni la reducción de jornada tal y como establece el art. 262 LGSS.
  • Por último, el Alto Tribunal recuerda que en sentencia de 11 de noviembre de 2020 resolvió una situación similar a la planteada en la presente litis, donde se denegó el derecho a percibir la prestación por desempleo al trabajador jubilado parcialmente que concentra su actividad en unos días del año.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina denegando el derecho de la trabajadora que prestaba servicios de manera concentrada durante unos días del año a percibir la prestación por desempleo durante los periodos de inactividad productiva.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias de 27 de julio de 2021 ¿Existe discriminación salarial por razón de sexo cuando es distinta la retribución de dos trabajos de igual valor siendo menor la que corresponde a la categoría prof

RESUMEN

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias aprecia la existencia de discriminación salarial por razón de género debido a la existencia de dos categorías profesionales que contemplan trabajos de igual valor, estando conformada la de menor sueldo mayoritariamente por mujeres y la de sueldo superior mayormente por hombres.

Supuesto de hecho:

  • La empresa realiza la actividad de barrido de vías públicas y recogida de residuos sólidos para un Ayuntamiento.
  • En su convenio colectivo se prevén, entre otras, las siguientes categorías profesionales: “peón” que realiza funciones de barrido en horario diurno y “peón polivalente” que realiza funciones de barrido y recogida de "trastos", se sirve de "camiones" y presta su servicio en horarios nocturno y diurno.
  • La plantilla actual de la empresa está formada por 47 trabajadores con la categoría profesional de “peón”, de los cuales 28 son mujeres y 19 son hombres. De estos 19 peones varones, 13 son en sustitución de peones mujeres por IT.
  • Además, la empresa tiene actualmente 22 trabajadores con la categoría de “peón polivalente” de los que 20 son varones y 2 mujeres.
  • Existe una diferencia retributiva entre ambas categorías profesionales, siendo la de “peón polivalente” superior a la de “peón”. En 2020, dicha diferencia retributiva ascendía a 1.490'28 euros anuales.
  • El Comité de empresa de la mercantil presenta demanda y posterior recurso denunciando la existencia de discriminación salarial por razón de sexo en las retribuciones previstas en el convenio para las categorías de “peón” y “peón polivalente” y solicitando la nulidad de la distinción entre ambas categorías, la supresión de la diferente retribución entre estas y una indemnización adicional por daños y perjuicios por vulneración de DDFF.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la existencia de diferencias retributivas entre ambas categorías supone una discriminación laboral por razón de sexo.
  • El Tribunal comienza afirmando que en el presente caso se cuestiona la existencia de una brecha salarial de género, consecuencia de las diferencias retributivas entre ambas categorías profesionales y entiende que, teniendo en cuenta los datos disgregados por sexo de ambas categorías, existen indicios de discriminación salarial indirecta por razón de sexo, por lo que es preciso cumplir la obligación legal de integrar la perspectiva de género en la resolución del presente litigio.
  • Seguidamente, analiza si el trabajo de “peón” y el de “peón equivalente” son trabajos de igual valor a la luz de la jurisprudencia sentada por el TJUE. En este sentido y a diferencia de la solución dada por el juzgador de primera instancia, el TSJ entiende que ambas categorías evidencian un trabajo de igual valor, habida cuenta de que la denominación de estas es casi idéntica, en ambas se exige idéntica formación, capacidades y experiencia práctica son idénticas y el salario superior previsto para el “peón equivalente” no encuentra justificación en que el trabajo realizado sea además de diurno, nocturno.
  • En la medida en que la empresa no ha logrado acreditar la razonabilidad de la diferente retribución entre ambas categorías y existiendo una feminización de la categoría de “peón” y masculinización de la categoría de “peón equivalente” el TSJ concluye apreciando la existencia de discriminación salarial por razón de sexo, declarando la nulidad de las retribuciones percibidas por las mujeres y los hombres encuadrados en la categoría profesional de peón y condenando a la empresa a abonar a estos trabajadores las retribuciones previstas en el convenio para la categoría profesional de “peón polivalente”.
  • En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios solicitada, entiende el TSJ que no es posible procesalmente atender a dicha petición, pues el comité carece de legitimación para la declaración de un daño moral generalizado para todos los trabajadores afectados.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias estima el recurso interpuesto declarando la presencia de discriminación laboral por razón de sexo debido a la existencia de dos categorías profesionales distintas para desarrollar trabajos de igual valor, estando la de inferior sueldo conformada mayoritariamente por mujeres y la de sueldo superior mayormente por hombres.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 31 de mayo de 2021 ¿Puede el empresario despedir por causas disciplinarias a los trabajadores cuando las actuaciones que motivan ese despido se han producido fuera del horario y del lugar de trabajo

RESUMEN

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid entiende que el empresario puede ejercer su poder disciplinario respecto de las ofensas verbales y las agresiones físicas producidas fuera del horario y lugar de trabajo por encontrarse estas vinculadas a la relación laboral y confirma la procedencia del despido disciplinario de la trabajadora.

Supuesto de hecho:

  • La trabajadora venía prestando servicios para la empresa como limpiadora desde noviembre de 2015 en virtud de un contrato indefinido a tiempo parcial.
  • En fecha 05/02/2019, la trabajadora, mientras se encontraba realizando sus labores de limpieza, mantuvo una discusión con una de sus compañeras de trabajo debido a las quejas que la empleada trasladó sobre el trabajo de su compañera a sus superiores.
  • El día siguiente volvió a producirse una discusión entre ambas trabajadoras al inicio de la jornada y, finalizada la jornada de trabajo y mientras su compañera se encontraba esperando el autobús en frente del lugar de trabajo, la trabajadora comenzó a insultarle, amenazarle y a propinarle golpes y tirones de pelo. Esta agresión no finalizó hasta que varios viajeros y el conductor del autobús intervinieron en la trifulca y le causó a la trabajadora agredida varias lesiones, según conta en el parte médico aportado por esta.
  • La empresa tuvo conocimiento de estos hechos y abrió un expediente contradictorio. Días más tarde enviaron a la trabajadora carta de despido disciplinario por ofensas verbales y físicas y por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
  • La empleada, que interpuso demanda contra la empresa solicitando la improcedencia del despido, recurrió la sentencia de instancia que declaró procedente el despido, alegando que el poder disciplinario del empresario se encuentra limitado a las situaciones que se produzcan dentro de la jornada o en el lugar de trabajo.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si el empresario en el ejercicio de su poder disciplinario puede sancionar y despedir a los trabajadores cuando los hechos que motivan ese despido ocurren fuera del horario y lugar de trabajo.
  • Comienza el Tribunal recordando que, tal y como ha venido afirmando el Tribunal Supremo, la obligación de respetar las reglas de buena fe en las relaciones laborales se mantiene aun cuando el trabajador no se encuentra en lugar y tiempo de trabajo, de ahí que, por ejemplo, sean sancionables ciertas conductas cuando este se encuentra en situación de incapacidad temporal o realiza actuaciones que comportan una competencia desleal.
  • La razón que subyace a esa afirmación, que es predicable de las ofensas verbales y agresiones físicas causadas al empresario y a los trabajadores de la empresa, radica en que estos comportamientos se encuentran íntimamente vinculados con la relación laboral y afectan, en perjuicio de la empresa, al ambiente de trabajo.
  • Teniendo en consideración la doctrina que se acaba de exponer, el TSJ entiende que en este caso la actuación de la trabajadora era sancionable ya que las agresiones físicas y verbales se encontraban íntimamente relacionadas con el trabajo, en la medida en que estas derivaron de discusiones previas acaecidas mientras las trabajadoras estaban prestando servicios para la empresa y tuvieron lugar nada más terminar la jornada.
  • Seguidamente y examinando el despido y la actuación de la trabajadora -que no había tenido provocación previa- desde la teoría gradualista, entiende el Tribunal que las ofensas verbales y, en mayor medida, la agresión física, tienen la gravedad suficiente para justificar su despido disciplinario.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirma la procedencia del despido disciplinario de la trabajadora ya que las ofensas verbales y agresiones físicas se encontraban íntimamente ligadas a la relación laboral y revisten gravedad suficiente para justificar el despido.

Sentencia de la Audiencia Nacional de 14 de julio de 2021 ¿La empresa puede introducir unilateralmente cambios en la elaboración del registro de jornada que afecten negativamente a las condiciones laborales de sus trabajadores?

RESUMEN

La Audiencia Nacional entiende que la empresa ha modificado sustancialmente las condiciones de trabajo en perjuicio de sus empleados con ocasión de la implantación del sistema de registro de jornada y declara la nulidad de estas medidas.

Supuesto de hecho:

  • El día 18 de enero de 2021, después de la celebración de diversas reuniones con la representación legal de los trabajadores que finalizaron sin acuerdo, la empresa comunicó al Comité las nuevas normas sobre el registro de jornada que pretende implementar.
  • Entre estas medidas pueden destacarse las siguientes: la no consideración como tiempo de trabajo efectivo los viajes internacionales, la introducción de un factor de corrección de 30 minutos diarios de exceso de jornada, la compensación de las horas extraordinarias con tiempo de descanso.
  • Disconformes con las medidas anunciadas, los sindicatos presentaron demanda de conflicto colectivo solicitando la nulidad de estas por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y por afectar a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en dilucidar si la empresa, en cumplimiento de su obligación de registrar la jornada, ha introducido cambios sustanciales que afectan negativamente a las condiciones laborales de sus trabajadores.
  • La Audiencia Nacional comienza afirmando que con base en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores es obligatorio elaborar un registro de jornada, cuya adopción debe realizarse mediante convenio colectivo, acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión unilateral del empleador previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
  • No obstante, tras el análisis de la decisión empresarial sobre el nuevo registro de jornada, la Audiencia entiende que la empresa ha alterado sustancialmente ciertas condiciones de trabajo de sus empleados, excediendo la finalidad del registro de jornada.
  • En concreto, afirma que la no consideración de los viajes internacionales como trabajo efectivo supone una alteración relevante incardinable en el art. 41 ET pues con anterioridad estos desplazamientos al extranjero se computaban como tiempo de trabajo efectivo, lo que supone una modificación sustancial en la forma de computar el tiempo de trabajo.
  • En relación con el factor de corrección, dice la Audiencia que el mismo no se corresponde con las pausas previstas en el convenio colectivo y que en la práctica supondría un mayor tiempo de trabajo para el empleado.
  • Por último, la medida relativa a las horas extraordinarias conculca lo establecido en el convenio colectivo, habida cuenta de que la norma convencional prevé como primera regla retribuir las horas extras y, a elección del trabajador, que estas se compensen con descanso.

Conclusión Lex@:

La Audiencia Nacional declara la nulidad de las citadas medidas introducidas unilateralmente por la empresa con ocasión de la elaboración de las nuevas reglas aplicables al registro de jornada por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y contravenir las disposiciones del convenio colectivo de aplicación en la empresa.

Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2021 ¿Las empresas deben abonar el plus de peligrosidad en el caso de trabajadores expuestos al COVID-19?

RESUMEN

El Tribunal Supremo establece que la empresa no está obligada a abonar el plus de peligrosidad por COVID-19 a los trabajadores expuestos al contagio, por haber quedado acreditado que se implantaron las medidas necesarias para tratar de evitar contagios de un modo efectivo, ya que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se habían contagiado por COVID-19 en los distintos centros de trabajo.

Supuesto de hecho:

  • Un sindicato presenta demanda de conflicto colectivo, a fin de que se abone a los trabajadores de supermercado que están en contacto con el público el plus de peligrosidad, previsto en el art. 17 del Convenio colectivo de aplicación, como consecuencia de su exposición al COVID-19.
  • Dicha demanda fue desestimada por los Tribunales de instancia, que consideraron que las medidas adoptadas por la empresa redujeron al máximo el riesgo de exposición directa al COVID-19, siendo revelador que, de los 750 trabajadores de la empresa, solo se han contagiado 6 personas de COVID en diferentes centros de trabajo.
  • Disconformes, los sindicatos recurren en casación ante el Tribunal Supremo solicitando que todos los trabajadores de la empresa que tienen relación directa y permanente con el público en general, se reconozca la situación de toxicidad, insalubridad o peligrosidad y, en consecuencia, se abone el plus correspondiente desde el 14 de marzo de 2020 y mientras dure la actual situación derivada de la pandemia causada por el COVID-19.

Consideraciones Jurídicas:

  • La cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa tiene la obligatoriedad de abonar plus de peligrosidad por COVID 19 a los trabajadores más expuestos al contagio, a pesar de implantar las medidas de prevención necesarias para reducir al máximo el riesgo.
  • La Sala comienza estableciendo que la empresa ha cumplido razonablemente el deber de seguridad, exigido por el art. 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, toda vez que, constatada la concurrencia de riesgo de contagio para su personal en contacto directo con el público, adoptó, conforme a las recomendaciones del Servicio de Prevención, todas las medidas posibles para evitar el riesgo existente cumpliendo, de este modo, las exigencias del art. 15.1.f LPRL, en relación con la obligación de supresión de riesgos, reclamada por el art. 17 del Convenio colectivo.
  • En este sentido, la empresa elaboró un protocolo a fin de evitar posibles contagios, aplicando las medidas que se iban imponiendo por la Administración. Dicho protocolo se ha centrado fundamentalmente en dotar al personal, que trabaja en las cajas y pescadería, así como a los reponedores, de equipos de protección adecuados y protocolos de actuación que eviten el contacto directo y permitan mantener las distancias de seguridad con los clientes.
  • Además, en todas las tiendas se han dispuesto medidas de limpieza y desinfección, distancia social con personal y clientes, control de aforo máximo, se ha favorecido el pago con tarjeta de crédito, así como el control de aforo y afluencia de público y se han distribuido a todos estos trabajadores los elementos de protección exigidos, entre otras medidas.
  • Por último, se han tenido en cuenta a los colectivos especialmente vulnerables, para lo cual se han establecido planes de actuación específicos con valoraciones específicas de vigilancia de la salud para personas embarazadas o enfermedades graves.
  • Por todo ello, concluye el Tribunal Supremo, los trabajadores no tienen derecho a la percepción del plus de peligrosidad reconocido por Convenio.

Conclusión Lex@:

El Tribunal Supremo concluye que la empresa ha cumplido con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y lo ha hecho, además, de modo efectivo, una vez acreditado que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se han contagiado por COVID-19 en centros de trabajo diferentes, lo que demuestra el éxito de las medidas adoptadas, por tanto, los trabajadores, afectados por el conflicto, no tienen derecho a la percepción del plus de peligrosidad.

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